Le Groupe reste vigilant sur les questions d’égalité femmes-hommes. Conformément aux exigences de la CSRD, le Groupe publie cette année l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet indicateur, qui s’établit à 7 % au titre de l’exercice 2025, représente une comparaison globale des rémunérations et n’intègre pas les facteurs structurels tels que le niveau, la fonction ou l’ancienneté ; il ne doit donc pas être interprété comme une mesure directe de l’équité salariale.
Le périmètre de ce calcul prend en compte tous les salariés permanents présents depuis un an dans le Groupe. Pour simplifier les calculs, les salariés ayant réalisé une mobilité interne internationale, les salariés en congé parental (si payé par l’État) et les salariés en congés sans solde depuis plus de 15 jours sont hors de ce périmètre.
L’analyse opérationnelle de l’équité salariale est pilotée par le Secrétariat Général et coordonnée par la Direction des Opérations RH, en lien avec les équipes Compensation & Benefits et les CTO/RH des pays. En cas de disparités identifiées, le management local des agences est chargé d’y remédier.
Le Groupe s’appuie sur l’outil Syndio (plateforme PayEQ), une solution reconnue d’analyse de l’équité salariale. Cet outil permet des comparaisons par périmètre, poste et niveau et d’identifier les écarts réels pour soutenir les actions visant à corriger et prévenir toute disparité. Ces comparaisons sont rendues possibles grâce au dispositif de job grading, présent dans chaque pays et intégré à l’outil SIRH Career Settings, qui permet une lecture homogène des postes et fonctions.
La plateforme fournit également un support aux équipes locales pour répondre aux obligations réglementaires spécifiques à chaque pays.
Déployée progressivement sur trois ans, elle couvre 100 % des effectifs en 2025. Sur ce périmètre, moins de 2 % des salariés présentent un besoin potentiel d’augmentation supérieur à 2 %. Des plans d’action locaux sont engagés pour remédier à ces écarts. [S1-16-97 (a) à (c)]
Le ratio de rémunération totale, à savoir le ratio entre la rémunération annuelle totale pour la personne la mieux payée du Groupe et le niveau médian de la rémunération annuelle totale des salariés du Groupe, couvrant 100% des pays, est présentée dans la section 3.2.5.3 du présent document. [S1-16-95 & 97 (b)]
Pour déterminer la rémunération annuelle médiane des salariés du Groupe, sont pris en compte tous les éléments bruts de rémunération (rémunération en argent et en nature) versés aux salariés permanents présents de manière continue au cours de l’année de référence, auxquels a été ajoutée la juste valeur des attributions d’actions effectuées au cours de l’année de référence.
Ce ratio de rémunération totale complète l’information sur les ratios d’équité également présentés à la section 3.2 tels que déterminés conformément aux articles 6° et 7° du I de l’article L. 22-10-9 du Code de commerce. [S1-16-95 & 97 (b)]
| Indicateurs ESRS | 2025 |
|---|---|
| Écart de rémunération entre les hommes et les femmes | Écart de rémunération entre les hommes et les femmes 20257,0 % |
Ratio de rémunération totale (par rapport à la médiane) |
Ratio de rémunération totale (par rapport à la médiane)2025 182 |
Les éléments composant la rémunération des collaborateurs et cadres dirigeants du Groupe sont indiqués dans la section 3.2.5.4.
Intéressement : en France, le Groupe maintient via l’accord d’intéressement (en vigueur pour trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027) une politique d’implication des collaborateurs à la performance économique en fonction de la croissance organique annuelle du Groupe en France et dans le monde. Cela fait partie des engagements de longue date du Groupe pour ses salariés français en matière d’épargne salariale avec de nombreux avantages pour eux au niveau de la disponibilité des sommes versées et au niveau fiscal. Depuis 2025, l’Accord inclut également un volet RSE afin de promouvoir l’implication de tous dans la création responsable, en incitant les collaborateurs à suivre les deux premiers volets de la formation « We are Positivers » et l’égalité femmes/hommes, en intégrant une prime en fonction de la note Index Groupe.
Plan d’épargne salariale : en France, en plus des Plans d’Épargne Groupe (PEG) couvrant l’ensemble des sociétés du Groupe en France, le Groupe a déployé en 2021 un Plan d’Épargne Retraite Collectif Groupe (PERECO), grâce à un dialogue social de qualité avec l’ensemble des coordonnateurs syndicaux. Le dispositif est à adhésion facultative et concerne l’ensemble des salariés en France. Il permet l’acquisition tout au long de la vie professionnelle, soit de droits viagers personnels, soit du versement d’un capital au plus tôt à l’âge légal de départ à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé. Ce dispositif est alimenté par des versements volontaires ponctuels ou programmés ainsi que des versements dont les sommes sont issues de l’intéressement et/ou de la participation. Le dispositif PERECO mis en place au niveau du Groupe en France bénéficie d’un abondement annuel à hauteur de 200 % du versement volontaire effectué par le salarié (abondement plafonné à 400 euros).
Plans d’incentive à long terme : en complément du plan LTIP Groupe, Publicis a mis en place des dispositifs dédiés au bénéfice exclusif des dirigeants et salariés de Publicis Sapient et de Publicis Epsilon. Au total, 965 collaborateurs du Groupe ont participé en 2025 à l’un de ces plans d’incentive à long terme, dont 34,4% de femmes.
| Plans à long terme - LTIP Publicis Groupe | LTIP 2023 | LTIP 2024 | LTIP 2025 |
|---|---|---|---|
| Nombre de managers-clés* | Nombre de managers-clés *LTIP 2023348 |
Nombre de managers-clés *LTIP 2024 348 |
Nombre de managers-clés *LTIP 2025380 |
| Dont % femmes | Dont % femmes LTIP 202345,2 % |
Dont % femmes LTIP 2024 45,1 % |
Dont % femmes LTIP 202545,0 % |
