Document d'enregistrement universel 2025

4.3.6.4 Le bien-être en action

100 % des salariés (contrats à durée indéterminée et contrats à durée déterminée) ont accès aux différents services locaux de prévention santé, qu’il s’agisse d’un service interne ou externe ou avec un tiers expert.

Le contexte pandémique avait amené les Directions de ressources humaines (RH) et Talents à renforcer significativement les services proposés aux salariés, avec des partenaires locaux. La santé mentale et l’accompagnement individualisé ont pris une place centrale. Le partenariat du Groupe avec Thrive met à disposition des salariés des sessions d’accompagnement en matière de santé mentale et de prévention des risques de surmenage, ainsi que des programmes ciblant des situations ou des problématiques précises. [S1-4-37, S1-4-38 (c) et (d)]

Les campagnes internes habituelles de sensibilisation ou de prévention, liées à des maladies saisonnières (grippe, Covid-19…) ou à une mobilisation sur une pathologie ou des risques de santé sont ajustées continuellement localement, pour être efficaces et utiles quel que soit le lieu de travail. Tous ces dispositifs intègrent désormais les spécificités de ces dernières années (difficultés liées à l’isolement, une installation physique peu confortable à domicile, des contraintes personnelles ou familiales. [S1-4-37, S1-4-39]

Les axes de la prévention santé : les équipes travaillent derrière un ou plusieurs écrans et les salariés sont sédentaires avec une activité visuelle intense. Les axes de prévention des maladies professionnelles restent en priorité la gestion du stress et la santé mentale (et/ou risques psychosociaux : RPS) et la prévention des troubles musculo-squelettique (TMS). La fatigue visuelle et la prévention des risques liés à la sédentarité (maladies cardiovasculaires) sont intégrées dans les plans de prévention santé comprenant plusieurs volets : aménagements des bureaux pour travailler debout, nutrition, exercices physiques/oculaires, déconnexion, sans oublier les conseils pour s’aménager un coin agréable dans un espace contraint pour le télétravail. Pour les plus sportifs, de nombreuses agences facilitent l’accès à des salles de sport à proximité en proposant des réductions aux abonnements. Certaines entités sont dotées de leurs propres salles de sport comme Publicis Sapient en Inde, avec présence d’un entraîneur ou coach. Des sessions virtuelles gratuites pour tous permettent à ceux qui le souhaitent de faire de l’exercice physique. Enfin, pour les plus actifs d’entre eux, des agences encouragent des équipes à participer à des événements sportifs (courses à pied, à vélo, marathons ou semi-marathons, sports collectifs). Les exemples de plan d’actions par pays illustrent de manière concrète les initiatives et activités en place pour prévenir des impacts potentiellement négatifs, et ayant un impact positif sur tous les salariés. [S1-4-38, S1-4-39]

4.3.6.5 Équilibrer vie professionnelle et vie privée

La flexibilité est au cœur de l’organisation du travail. Le Groupe souhaite que l’entreprise reste le lieu principal pour travailler, car c’est dans les échanges spontanés que se crée une dynamique unique, où les salariés apprécient de se retrouver et de collaborer. Une agence de communication est avant tout une communauté d’individus différents, avec des expériences et des expertises singulières, où chaque salarié contribue à des objectifs partagés. Au-delà du principe général, chaque entité détermine les conditions spécifiques de mise en œuvre de la flexibilité (en s’appuyant sur la charge de travail, le rôle dans l’équipe, la durée, la mission à accomplir pour le client, la performance…). L’objectif est que les salariés puissent aussi bénéficier d’une flexibilité à différentes étapes de leur vie professionnelle et personnelle. Les agences pratiquent depuis de nombreuses années le congé sabbatique (conditions d’éligibilité définies localement) permettant ainsi aux collaborateurs de faire une coupure (de 3 à 12 mois) tout en restant dans le Groupe.

Les congés pour raisons familiales [S1-3-AR 33 (b)]

5 373 salariés ont bénéficié de congés parentaux pour la naissance ou l’adoption de leur enfant au cours de l’année 2025 (58 % de femmes, 42 % d’hommes) sur un total de 6 703 congés pour raisons familiales. [S1-15-93 (b)] L’ensemble des collaborateurs est éligible à ce type de congés, en fonction du contexte légal et surtout de dispositions internes souvent bien plus avantageuses prévues par l’agence. [S1-15-93 (a)] Dans le cadre de l’audit mondial réalisé en 2023 sur les politiques et programmes santé/benefits (voir section 4.3.6.5.), la durée moyenne du congé maternité est de 14 semaines. 

Les agences ont renforcé leurs politiques d’accompagnement autour de la période de grossesse et des congés maternités (nombre de semaines de congé dans les pays aux réglementations peu favorables) mais aussi d’un point de vue managérial, afin de permettre aux mères de famille ou premiers parents de mieux gérer leur retour (entretiens ad hoc avant, pendant, et au retour, flexibilité d’emploi du temps). Des dispositions particulières ont aussi été mises en place par les pays en cas de fausse couche. Différentes initiatives sont prises pour faciliter la vie familiale : quelques agences ont mis à disposition une salle d’allaitement ou sur certains grands campus une crèche. Les programmes d’avantages sociaux ou benefits (via les EAP, Employee Assistance Programs) intègrent des dispositifs d’aide à la garde d’enfants et d’appui aux parents et co-parents pour simplifier leur organisation personnelle.

/ Pourcentage de salariés ayant droit à des congés pour raisons familiales [S1-15-93 (a)]