Les enjeux sociaux sont traités au sein de plusieurs instances internes placées sous la responsabilité de la Secrétaire Générale. D’une part, ils sont traités au sein du CTOs Council qui se réunit une fois par mois et qui est piloté par la Direction des opérations RH du Groupe. Il rassemble les Directeurs RH et Talents (Chief Talent Officers) et les Responsables Compensation & Benefits (rémunérations) des principaux pays et entités afin de travailler sur des projets structurants, qu’il s’agisse d’outils ou d’actions internationales comme #WorkYourWorld ou #WorkingWithCancer, ainsi que sur les évolutions des politiques RH Groupe. D’autre part, les enjeux sociaux liés à l’équité, l’égalité des chances et des opportunités sont traités au sein du Groupe Impact & Equity Council qui se réunit à un rythme bimestriel et qui est piloté par la Direction RSE du Groupe. Il rassemble les responsables des pays et des entités afin de travailler sur les actions à conduire en commun, des outils de formation et sur des actions communes comme la lutte contre les violences domestiques. [S1-4-37, S1-4-38 (a) à (d), SBM-3-14 (c) & (d)]
La cartographie des risques majeurs du Groupe (voir chapitre 2 du présent document), la cartographie des risques du Plan de vigilance, la cartographie des risques ESG ainsi que la table de double matérialité, abordent les risques ou enjeux liés aux collaborateurs et au capital humain.
Un risque spécifique a été retenu comme matériel, lié au contexte de forte compétition pour attirer et retenir les meilleurs talents. Les changements profonds qui interviennent actuellement dans les métiers de la communication et de la technologie nécessitent une agilité forte, et pour les experts, la nécessité d’anticiper des bouleversements technologiques rapides.
La rotation structurelle des équipes dans l’industrie est suivie très attentivement par les Comex dans les pays et tous les trimestres par le Comex Groupe. Le risque est de voir partir des talents qui contribuent au succès du Groupe et qui répondent le mieux aux attentes des clients. C’est pour répondre à ces risques qu’un suivi ad hoc a été mis en place depuis plusieurs années sur le P 1 000 du Groupe, composé des collaborateurs avec lesquels le Président-Directeur Général peut interagir directement et régulièrement. Il s’agit des dirigeants des filiales et/ou de pays, de managers en charge de clients, et d’experts dans différents métiers. Par ailleurs la notion de Key Executives a été affinée dans le Code de conduite et d’éthique Janus, afin de suivre de manière plus étroite les questions d’évolution de carrière des personnes exerçant des responsabilités-clés au sein de l’entreprise. Afin d’améliorer le taux de rétention, différents programmes de formation et d’accompagnement individualisé ont été renouvelés et repensés (sections 4.3.5 et 4.3.6). [S1 SBM-3-14 (a)]
Les équipes RH & Talents, et Impact & Équité Sociale ont un rôle-clé et restent les interlocuteurs de proximité, notamment pour mettre en œuvre les dispositifs ad hoc. En cas de problèmes pouvant toucher les salariés (ex. : événements climatiques intenses impactant l’agence et/ou les salariés, épidémie...), les programmes mis en place dans différents pays illustrent concrètement le travail effectué localement pour prévenir ce type de risques. [S1-3-32 (a)]
Enfin, de nombreuses actions sont en place en faveur de l’égalité des chances (section 4.3.4). [S1-4-41-AR 37].
Le Groupe n’a pas identifié d’entités présentant un risque de recours au travail forcé ou à l’esclavage moderne, ou au travail des enfants. [S1 SBM-3-14 (f) & (g)]
L’attractivité et la rétention des talents sont au cœur de la stratégie de Publicis Groupe. L’objectif est de créer un environnement de travail inspirant, dynamique et agile, offrant de nombreuses opportunités d’évolution professionnelle et personnelle. Publicis Groupe est actuellement considéré comme l’entreprise la plus attractive comparée à ses concurrents directs, en raison de son ambition stratégique, de son leadership et de sa performance financière et extra-financière.
Une opportunité matérielle est l’intelligence artificielle générative (GenAI) qui irrigue tous les métiers de l’entreprise. Publicis a donné accès à tous les salariés à des formations liés aux impacts directs dans de nombreuses fonctions, à travers plus de 3 000 modules dédiés GenAI, permettant à chacun d’approfondir. Cela s’est accompagné d’une formation obligatoire sur « Responsible Use of GenAI ». Ces outils à la disposition de tous les salariés leur permettent de disposer d’une aide rapide dans certaines tâches qui étaient chronophages. Le salarié peut récupérer du temps pour des activités de réflexions ou d’expérimentation ou de collaboration avec une plus grande valeur ajoutée. Ces outils qui peuvent bénéficier aux salariés, quelle que soit leur activité, participent à l’amélioration de la productivité et de la profitabilité.
La détermination du Groupe dans sa nouvelle transformation vers l’intelligence artificielle et l’usage de l’IA générative est aussi un facteur d’attractivité. Les salariés peuvent se familiariser en continu avec ces nouveaux outils, dans un environnement-test (PL.AI Sandbox) protégé sur la plateforme Marcel. Les projets d’investissements annoncés en 2025 attestent de l’ambition de l’entreprise dans ce domaine, qui renforce l’attractivité du Groupe pour les talents. [S1 SBM-3-14 (d)]
