Le Groupe reste vigilant sur les questions d’égalité femmes-hommes.
Conformément aux exigences CSRD, le Groupe publie cette année l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet indicateur, qui s’établit à 7 % en faveur des hommes au titre de l’exercice 2025 – voir section 3.2.5.4, représente une comparaison globale des rémunérations et n’intègre pas les facteurs structurels tels que le niveau, la fonction ou l’ancienneté ; il ne doit donc pas être interprété comme une mesure directe de l’équité salariale.
L’analyse opérationnelle de l’équité salariale est pilotée par le Secrétariat Général et coordonnée par la Direction des Opérations RH, en lien avec les équipes Compensation & Benefits et les CTO/RH des pays. En cas de disparités identifiées, le management local des agences est chargé d’y remédier.
Le Groupe s’appuie sur l’outil Syndio (plateforme PayEQ), une solution reconnue d’analyse de l’équité salariale. Cet outil permet des comparaisons par périmètre, poste et niveau et d’identifier les écarts réels pour soutenir les actions visant à corriger et prévenir toute disparité. Ces comparaisons sont rendues possibles grâce au dispositif de job grading, présent dans chaque pays et intégré à l’outil SIRH Career Settings, qui permet une lecture homogène des postes et fonctions.
Déployée progressivement sur trois ans, elle couvre 100 % des effectifs en 2025. Sur ce périmètre, moins de 2 % des salariés présentent un besoin potentiel d’augmentation supérieur à 2 %. Des plans d’action locaux sont engagés pour remédier à ces écarts.
Conformément aux 6° et 7° du I de l’article L. 22-10-9 du Code de commerce, le tableau ci-après indique les ratios entre le niveau de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux et, d’une part, la rémunération moyenne sur une base équivalent temps plein des salariés autres que les mandataires sociaux, d’autre part, la rémunération médiane sur une base équivalent temps plein des salariés autres que les mandataires sociaux ; ainsi que l’évolution annuelle de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux, des performances de la Société, de la rémunération moyenne sur une base équivalent temps plein des salariés, autres que les dirigeants et des ratios susmentionnés, au cours des cinq exercices les plus récents.
Les ratios présentés ci-dessous conformément à l’ordonnance n° 2019-1234 du 27 novembre 2019 ont été calculés sur la base de la médiane et de la moyenne des rémunérations versées au cours des exercices 2021 à 2025 aux salariés de la Société.
En 2025, Publicis Groupe SA ne comptait aucun salarié. En conséquence, le ratio déterminé en 2025 à ce périmètre est égal à zéro par rapport à la rémunération de M. Arthur Sadoun, Président-Directeur Général.
Conformément à la recommandation 27.2 du Code Afep-Medef, et à l’esprit de l’article L. 22-10-9 I, 6° et 7° du Code de commerce, Publicis Groupe a décidé de publier de manière détaillée les ratios requis par la loi sur un périmètre élargi, représentatif de l’activité du Groupe en France, auxquels ont été ajoutés les effectifs de l’ensemble des sociétés du Groupe aux États-Unis et au Royaume-Uni. Le périmètre représentatif de l’activité en France correspond à l’ensemble des effectifs situés en France appartenant aux sociétés contrôlées par Publicis Groupe SA sur l’ensemble de l’année considérée. Ce périmètre est économiquement pertinent dans la mesure où il représente une part prépondérante de la masse salariale du Groupe (72 %) et des revenus du Groupe (73 %), le reste étant disséminé sur l’ensemble des autres pays du monde. En conséquence, la publication des ratios requis sur la base de ce périmètre élargi permet de fournir une information claire remplissant pleinement l’objectif de transparence concernant les écarts de rémunération. Un périmètre restreint à la France a également été écarté, ce dernier ne représentant que 5 % des revenus et de la masse salariale du Groupe, et n’est pas représentatif de son activité.
La rémunération du Président-Directeur Général et des salariés retenue pour les besoins du tableau ci-dessous comprend l’ensemble des éléments de rémunération (fixes et variables) et avantages de toute nature versés au cours des exercices 2021 à 2025. Seuls les éléments de rémunérations récurrents sont intégrés aux éléments de rémunérations de 2025. La méthode retenue pour déterminer et valoriser les éléments de rémunération du Président-Directeur Général et des salariés est harmonisée.
Par analogie, les rémunérations en actions ont été prises en compte pour leur valeur d’acquisition (à savoir le nombre d’actions acquises au cours de l’exercice concerné multiplié par le cours de l’action à la date d’acquisition, déduction faite du prix d’acquisition éventuellement payé) au titre des exercices 2021 à 2025. Ainsi pour l’exercice 2025, les rémunérations en actions dites « récurrentes » issues des plans LTI du Groupe ont été prises en compte pour leur valeur réelle afin de déterminer la rémunération totale 2025 des salariés.
Toutefois, s’agissant des plans ayant une occurrence triennale et mis en place jusqu’en 2019 (notamment le plan Directoire 2019-2021), le montant de la rémunération en actions, bien que déterminé pour sa valeur réelle lors de la livraison des actions, est alloué pour un tiers à chacune des trois années de performance dudit plan afin d’être économiquement pertinent. Ainsi la rémunération en actions issue du LTIP 2019-2021 Directoire (acquisition définitive en 2022) a été répartie sur les trois années de performance de ce plan, soit en 2019, 2020 et 2021. Ces valorisations permettent de prendre en considération les conditions de performance strictes de nos plans et les spécificités d’attribution des actions de performance à nos dirigeants mandataires sociaux. Il est à noter qu’à compter de 2021, les attributions d’actions aux mandataires sociaux du Groupe seront désormais réalisées sur la base d’un cycle annuel.
