Document d'enregistrement universel 2025

3.2.5 Principes généraux applicables à la rémunération des collaborateurs du Groupe

Publicis Groupe a mis en place une politique de rémunération exigeante ayant pour but de motiver les collaborateurs pour qu’ils apportent leur meilleure contribution à l’atteinte des objectifs stratégiques du Groupe et pour en assurer la performance à long terme.

La politique de rémunération des collaborateurs repose sur les principes suivants : clarté, compétitivité (face aux concurrents et dans les marchés dans lesquels Publicis Groupe opère), équité interne, incitation à la performance et égalité femmes-hommes. La structure de la rémunération est fonction de la position et des responsabilités dans le Groupe et peut combiner les éléments suivants : le salaire de base (qui reconnaît l’expérience et les responsabilités), la part variable (qui rémunère la performance de l’année) et les attributions d’actions de performance notamment (qui reconnaissent et encouragent à la contribution à la performance à moyen-long terme du Groupe sur la base de critères mesurables).

La politique de rémunération applicable aux collaborateurs du Groupe repose sur les objectifs suivants :

• attirer, développer, retenir et motiver les meilleurs talents, dans un secteur d’activité qui repose fondamentalement sur la valeur des collaborateurs et où la guerre des talents est particulièrement forte, notamment dans le cadre de la transformation digitale en cours dans toute l’industrie et se joue dans un contexte global et international extrêmement compétitif ;
• encourager les collaborateurs et notamment les cadres dirigeants à réaliser une performance à la fois élevée, croissante et pérenne dans un environnement toujours plus concurrentiel où de nouveaux acteurs venus du conseil et des technologies sont devenus des concurrents directs de Publicis Groupe.

3.2.5.1 Principes clés

La rémunération des collaborateurs du Groupe repose sur les principes clés suivants :

• Équité salariale, qui doit être appliquée sans exception et sans discrimination sur tous les marchés et dans toutes les agences.
• Compétitivité et attractivité locale Compte tenu des activités du Groupe, les niveaux de rémunération sont définis en fonction des pratiques du marché local et régulièrement révisés pour rester attractifs et compétitifs. Tous les postes sont rémunérés au moins au salaire minimum légal applicable et tiennent compte des seuils de salaires décents applicables.
• Avantages sociaux et bien-être Des avantages sociaux complémentaires viennent renforcer les dispositifs en matière de sécurité sociale ou répondre aux besoins en matière de bien-être lorsque nécessaire.

Ces principes s’appliquent à tous les collaborateurs et cadres dirigeants, avec des adaptations selon la localisation géographique pour tenir compte des différences réglementaires, des pratiques de marché et de l’environnement concurrentiel.

Ils sont guidés par trois objectifs :

1. assurer la cohérence et la compétitivité des rémunérations sur le marché ;
2. garantir une équité interne, fondée sur la performance individuelle et collective ;
3. soutenir l’atteinte des résultats financiers et opérationnels à court, moyen et long termes, en lien avec les objectifs stratégiques et les intérêts de toutes les parties prenantes.

3.2.5.2 Focus sur le « Salaire décent » et équité salariale

La rémunération est un élément essentiel de la relation de travail et doit garantir un traitement juste et équitable.

Salaire décent

La définition de salaire décent a été présentée au Comité de rémunération en 2023 :

« Le salaire décent, fondé sur le salaire de base et complété par des avantages indirects récurrents et des avantages récurrents à long terme tels que les régimes de santé et de prévoyance et les régimes de retraite complémentaires, permet aux employés d’acheter les biens et services nécessaires pour eux et leur famille afin de maintenir un niveau de vie sain et confortable. Il doit couvrir leurs besoins en matière d’alimentation, de santé, d’habillement, de logement, d’éducation et de transport. »

Les seuils de salaires décents issus de la base Wage Indicator, définis au niveau des villes, sont comparés aux salaires minimaux légaux. Le seuil le plus élevé est retenu comme référence pour l’analyse des rémunérations fixes des salariés (salaire de base et indemnités fixes).

En 2025, l’analyse, qui a couvert tous les CDI et CDD > 1 an dans tous les pays > 1 % de l’effectif Groupe (18 au total), montre que 99,88 % des salariés perçoivent une rémunération fixe supérieure ou égale au seuil retenu. Pour les 0,12 % restants :

• 0,06 % présentent une structure de rémunération spécifique: leur rémunération fixe est inférieure au seuil retenu, mais leur rémunération totale (incluant des éléments complémentaires spécifiques et récurrents) est supérieure au seuil retenu ;
• 0,06 % des salariés ont une rémunération inférieure au seuil retenu et des plans d’actions sont en cours de déploiement pour ajuster leur rémunération dans un délai maximal de 12 mois.

Les salariés du Groupe sont pour la quasi-totalité d’entre eux des professionnels ayant bénéficié de formations initiales longues et qualifiantes, leurs rémunérations sont donc généralement bien supérieures aux seuils de salaire décent dans l’ensemble des pays.

Les analyses vont se poursuivre pour couvrir la totalité des effectifs d’ici 2027 (voir tableau feuille de route 2024-2027 en section 4.3.8.1 du présent document).