Document d'enregistrement universel 2024

RH des pays. En 2023, il a été décidé d’investir dans un outil externe s’appuyant sur une méthodologie robuste (Syndio) qui est déployé sur une période de 3 ans, pour couvrir 100 % des effectifs en 2025. La plateforme PayEQ de Syndio permet de mieux cerner les enjeux par fonction, de résoudre et de prévenir les disparités en matière de rémunération et d’opportunités dans les agences. Cette approche s’avère la plus pertinente par rapport aux activités du Groupe et à son organisation.

Sur le périmètre couvert fin 2024, soit 60 % des salariés, 2 % des effectifs présentent un besoin potentiel d’augmentation de plus de 2 %. [S1-16-97 (a) à (c)]

L’outil Syndio permet également aux équipes locales de pouvoir s’en servir afin de répondre à leurs obligations réglementaires, qui reposent à chaque fois sur des critères spécifiques d’analyse.

Les salariés du Groupe sont pour la quasi-totalité d’entre eux des professionnels ayant reçu des formations initiales longues et qualifiantes, les rémunérations des hommes et des femmes sont au-dessus des salaires dits de subsistance dans tous les pays.

c) Ratio de rémunération totale

Le ratio de rémunération totale, à savoir le ratio entre la rémunération annuelle totale pour la personne la mieux payée du Groupe et le niveau médian de la rémunération annuelle totale des salariés du Groupe, couvrant 100% des pays, est présentée dans le chapitre 3.2.5.3 du présent document. [S1-16-95 & 97 (b)] 

Pour déterminer la rémunération annuelle médiane des salariés du Groupe, sont pris en compte tous les éléments bruts de rémunération (rémunération en argent et en nature) versés aux salariés permanents présents de manière continue au cours de l’année de référence, auxquels a été ajoutée la juste valeur des attributions d’actions effectuées au cours de l’année de référence. Afin de tenir compte des niveaux de pouvoir d’achat différents dans les pays où le Groupe opère, un index du coût de la vie pourrait être appliqué sur la rémunération des salariés.

Ce ratio de rémunération totale complète les ratios d’équité également présentés au chapitre 3.2 tels que déterminés conformément aux articles 6° et 7° du I de l’article L. 22-10-9 du Code de commerce. [S1-16-95 & 97 (b)] 

4.3.8.2 Partage de la valeur

Les éléments composant la rémunération des collaborateurs et cadres dirigeants du Groupe sont indiqués dans la section 3.2.5.4.

Intéressement : en France, le Groupe maintient via l’accord d’intéressement (en vigueur pour trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2024) une politique d’implication des collaborateurs à la performance économique en fonction de la croissance organique annuelle du Groupe en France et dans le monde. Cela fait partie des engagements de longue date du Groupe pour ses salariés français en matière d’épargne salariale avec de nombreux avantages pour eux au niveau de la disponibilité des sommes versées et au niveau fiscal.

Plan d’épargne salariale : en France, en plus des Plans d’Épargne Groupe (PEG) couvrant l’ensemble des sociétés du Groupe en France, le Groupe a déployé en 2021 un Plan d’Épargne Retraite Collectif Groupe (PERECO), grâce à un dialogue social de qualité avec l’ensemble des coordonnateurs syndicaux. Le dispositif est à adhésion facultative et concerne l’ensemble des salariés en France. Il permet l’acquisition tout au long de la vie professionnelle, soit de droits viagers personnels, soit du versement d’un capital au plus tôt à l’âge légal de départ à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé. Ce dispositif est alimenté par des versements volontaires ponctuels ou programmés ainsi que des versements dont les sommes sont issues de l’intéressement et/ou de la participation. Le dispositif PERECO mis en place au niveau du Groupe en France bénéficie d’un abondement annuel à hauteur de 200 % du versement volontaire effectué par le salarié (abondement plafonné à 400 euros).