[S1-17-103 (a) à (c), S1-17-104 (a) & (b), S1-17-AR 106]
| Indicateur ESRS | 2024 |
|---|---|
| Nombre d’incidents de discrimination, y compris le harcèlement, signalés au cours de l’année 2024[S1-17-103 (a)] | Nombre d’incidents de discrimination, y compris le harcèlement, signalés au cours de l’année 2024 [S1-17-103 (a)]2024 126 |
| Nombre de plaintes déposées par l’intermédiaire de canaux permettant aux effectifs de l’entreprise de faire part de leurs préoccupations [S1-17-103 (b)] | Nombre de plaintes déposées par l’intermédiaire de canaux permettant aux effectifs de l’entreprise de faire part de leurs préoccupations [S1-17-103 (b)]2024 208 |
| Nombre de plaintes déposées auprès des points de contact nationaux pour les principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales [S1-17-103 (b)] | Nombre de plaintes déposées auprès des points de contact nationaux pour les principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales [S1-17-103 (b)]2024 0 |
| Montant des amendes, des pénalités et de l’indemnisation des dommages résultant des incidents et plaintes mentionnés ci-dessus [S1-17-103 (c)] | Montant des amendes, des pénalités et de l’indemnisation des dommages résultant des incidents et plaintes mentionnés ci-dessus [S1-17-103 (c)]2024 0 |
| Indicateur ESRS | 2024 |
|---|---|
| Nombre d'incidents graves recensés en matière de droits de l’homme affectant les salariés [S1-17-104 (a)] | Nombre d'incidents graves recensés en matière de droits de l’homme affectant les salariés [S1-17-104 (a)]2024 0 |
| Nombre d'incidents graves recensés en matière de droits de l’homme pour non respect des principes de l'ONU et de l'OCDE affectant les salariés [S1-17-104 (a)] | Nombre d'incidents graves recensés en matière de droits de l’homme pour non respect des principes de l'ONU et de l'OCDE affectant les salariés [S1-17-104 (a)]2024 0 |
| Montant des amendes, sanctions et indemnisations résultant des incidents graves recensés en matière de droits de l’homme [S1-17-104 (b)] | Montant des amendes, sanctions et indemnisations résultant des incidents graves recensés en matière de droits de l’homme [S1-17-104 (b)]2024 0 |
| Graves violations des droits de l'homme [S1-17-AR 106] | Graves violations des droits de l'homme [S1-17-AR 106]2024 0 |
[S1-36, S1-38 (a) à (d), S1-40 (a) & (b), S1-4-43]
La masse salariale (ou charges de personnel) représente 9 224 millions d’euros en 2024, comprenant les rémunérations, charges sociales, freelances ; son évolution est présentée dans la note 5 des comptes consolidés de l’exercice 2024.
Les rémunérations doivent respecter les trois principes suivants : 1) rester compétitives et attractives localement et éviter les disparités au sein d’un même marché ; 2) être en ligne avec les pratiques du Groupe notamment en termes d’égalité femmes-hommes et d’équité fondée sur la performance individuelle et collective afin d’assurer une rétribution juste et équilibrée ; 3) dans les cas où c’est approprié, renforcer les dispositifs de protection.
Durant les périodes inflationnistes de 2022 et 2023, au total ce sont 90 % des salariés ayant une présence d’au moins deux ans dans le Groupe qui ont reçu une augmentation de salaire.
L’ensemble des informations relatives à la rémunération des cadres dirigeants de Publicis Groupe est détaillé dans le présent document, à la section 3.2. Les critères précis sont indiqués sur les différentes composantes de ces rémunérations, y compris les critères RSE.
À la faveur de l’entrée en application de plusieurs directives, les travaux sur la définition du salaire décent se sont accélérés. Ils ont été pilotés par la Direction des opérations RH Groupe et sous la supervision du Secrétariat Général, avec l’aide d’un cabinet extérieur et du recours à la base de donnéesWage Indicator. En novembre 2024, la définition suivante a été présentée au Comité de rémunération du Conseil :
« Le salaire décent, fondé sur le salaire de base et complété par des avantages indirects récurrents et des avantages récurrents à long terme, tels que les régimes de santé et de prévoyance et les régimes de retraite complémentaires, permet aux employés d’acheter les biens et services nécessaires pour eux et leur famille afin de maintenir un niveau de vie sain et confortable. Il doit couvrir leurs besoins en matière d’alimentation, de santé, d’habillement, de logement, d’éducation et de transport. »
En 2024, une étude a été conduite sur 4 grands pays représentant 63 % des effectifs (États-Unis, Inde, Royaume Uni et France), ayant un contrat à durée indéterminée et avec 1 an d’ancienneté. Elle a permis de comparer les données internes émanant de l’outil HRIS, Career Settings avec les données issues de la base Wage Indicator. Les résultats ont fait ressortir que 99,8 % ont un salaire supérieur au seuil retenu ; 0,2 % ont des salaires en dessous des seuils. Il s’agit de postes avec des structures de rémunération particulières car la partie complémentaire (primes, indemnités...) garantit dans chaque cas une rémunération supérieure au seuil retenu.
Un plan d’action a été élaboré afin d’examiner plus en détail les résultats avec les pays et de suivre cet indicateur.
[S1-10-69, S1-10-70]
Une extension du périmètre est prévue en 2025.
Publicis Groupe a toujours défendu le principe d’un salaire décent et va étendre cette notion à ses fournisseurs dans le cadre des évaluations RSE de 2025.
Le Groupe reste vigilant sur les questions d’égalité femmes-hommes et, en cas de disparités, il appartient au management local des agences d’y remédier. Le « Job Grading » pays par pays appliqué dans l’outil SIRH - Career Settings, facilite une lecture homogène des postes et fonctions. Ce travail d’analyse de l’équité salariale est piloté par le Secrétariat Général, coordonné par la Direction des opérations RH, avec les équipes en charge des rémunérations (Compensation & Benefits) et avec les CTO/
