Avec 108 179 collaborateurs dans le monde, Publicis Groupe est un employeur important. Les salariés représentent l’actif essentiel de l’entreprise. Ce capital humain est au cœur des préoccupations du Top Management, très conscient de la valeur de chacun et soucieux que toutes et tous se sentent bien dans leurs activités professionnelles. Les impacts directs sur les salariés sont nombreux, qu’il s’agisse de l’évolution rapide des métiers et des compétences nécessitant une agilité permanente, des conditions de travail permettant une flexibilité efficace pour tous, ou encore de la prise en compte de la santé physique et psychique des salariés.
Les impacts positifs directs sont tangibles au regard des décisions prises dans des moments critiques comme celle de maintenir le salaire de nos collaborateurs en Ukraine confrontés à la guerre depuis 2022, ou le programme #WorkingWithCancer, protégeant la rémunération du salarié touché par des maladies chroniques graves (section 4.3.6.3).
Le taux de rotation des salariés est structurellement important dans les métiers de la communication et de la technologie. L’objectif des équipes RH et Talents du Groupe est de limiter les départs volontaires et de proposer des évolutions internes, vers de nouveaux métiers ou d’autres pays. Publicis Groupe est un groupe en perpétuelle évolution, qui modifie son organisation en permanence, au gré des projets conduits pour les clients et des besoins en compétences nouvelles. Les réorganisations sont conduites en privilégiant les opportunités professionnelles internes.
Les enjeux sociaux sont traités au sein de plusieurs instances internes placées sous la responsabilité de la Secrétaire Générale. D’une part, ils sont traités au sein du CTOs Council qui se réunit une fois par mois et qui est piloté par la Direction des opérations RH du Groupe. Il rassemble les Directeurs RH et Talents (Chief Talent Officers) et les Responsables Compensation & Benefits (rémunérations) des principaux pays et entités afin de travailler sur des projets structurants, qu’il s’agisse d’outils ou d’actions internationales comme #WorkYourWorld ou #WorkingWithCancer, ainsi que sur les évolutions des politiques RH Groupe. D’autre part, les enjeux sociaux liés à l’équité, l’égalité des chances et des opportunités sont traités au sein du Groupe Impact & Equity Council qui se réunit à un rythme bimestriel et qui est piloté par la Direction RSE du Groupe. Il rassemble les responsables des pays et des entités afin de travailler sur les actions à conduire en commun, des outils de formation et sur des actions communes comme la lutte contre les violences domestiques.
[S1-4-37, S1-4-38 (a) à (d), SBM-3-14 (c) & (d)]
La cartographie des risques majeurs du Groupe (voir chapitre 2 du présent document), la cartographie des risques du Plan de vigilance, la cartographie des risques ESG ainsi que la table de Double Matérialité, abordent les risques ou enjeux liés aux collaborateurs et au capital humain. Ainsi, y sont traitées les questions liées à la santé, la sécurité et bien-être des collaborateurs, celles liées à l’attractivité et la rétention des talents et enfin les enjeux liés à l’équité, et l’égalité des chances.
La rotation structurelle des équipes dans l’industrie est suivie très attentivement par les Comex dans les pays et tous les trimestres par le Comex Groupe. Le risque est de voir partir des talents qui contribuent au succès du Groupe et qui répondent le mieux aux attentes des clients. C’est pour répondre à ces risques qu’un suivi ad hoc a été mis en place depuis plusieurs années sur le P 1 000 du Groupe, composé des collaborateurs avec lesquels le Président-Directeur Général peut interagir directement et régulièrement. Par ailleurs la notion de Key Executives a été affinée dans le Code de conduite et d’éthique Janus, afin de suivre de manière plus étroite les questions d’évolution de carrière des personnes exerçant des responsabilités-clés au sein de l’entreprise. Afin d’améliorer le taux de rétention, différents programmes de formation et d’accompagnement individualisé ont été renouvelés et repensés (sections 4.3.5 et 4.3.6). [S1 SBM-3-14 (a)] Les équipes RH & Talents, et DEI ont un rôle-clé et restent les interlocuteurs de proximité, notamment pour mettre en œuvre les dispositifs ad hoc en cas de problèmes pouvant toucher les salariés (qu’il s’agisse d’événements climatiques intenses impactant l’agence et/ou les salariés, ou d’épidémie comme lors de précédents épisodes avant la Covid-19, avec les SRAS). [S1-3-32 (a)] Les programmes mis en place dans différents pays illustrent concrètement le travail effectué localement pour prévenir ce type de risques. En matière de bien-être au travail, un audit mondial a été réalisé en 2023, avec l’aide du cabinet WTW, afin de disposer d’une vision précise des dispositifs de protection dans chaque pays et filiale, de prendre appui entre autres sur ces éléments pour mettre en place #WorkingWithCancer (section 4.3.6.3) afin qu’il bénéficie rapidement aux salariés concernés dans tous les pays. Cet audit a fait ressortir une conformité à 100 % des filiales du Groupe avec leurs réglementations locales et les règles Groupe figurant dans Janus. En matière de protections additionnelles de prévoyance et santé, 95 % des pays complètent le volet médical (soins et chirurgie, dentaire, ophtalmologie…) et 91 % des pays ont complété la protection décès. Enfin, de nombreuses actions sont en place en faveur de l’égalité des chances. (section 4.3.4). [S1-4-41-AR 37]
Le Groupe n’a pas identifié d’entités présentant un risque de recours au travail forcé ou à l’esclavage moderne, ou au travail des enfants. [S1 SBM-3-14 (f) & (g)]
