Document d'enregistrement universel 2023

L’enquête interne « Be You » conduite en 2023 permet de guider les axes de travail, et l’équipe DEI peut s’appuyer sur les groupes affinitaires animés par des volontaires et très dynamiques :

• « Égalité » a été récompensé par une médaille de bronze du Australian Workplace Equality Index pour l’ensemble de ses actions à la Sydney World Pride, IDAHOBIT et le Wear it Purple Day, et toutes les actions et formations plus quotidiennes en faveur de la communauté LGBTQ+ ;
• VivaWomen! a lancé la politique sur la ménopause en partenariat avec l’organisation Menopause Friendly, et a organisé plusieurs événements internes. Leur attention en 2023 a porté sur les questions d’égalité femmes‑hommes en termes de remunération. La série VivaVoice sur Marcel s’est poursuivie avec une audience en constante augmentation ;
• enABLE a établi un partenariat avec le Australian Network on Disability afin d’ajuster le plan d’action Disability Access & Inclusion plan, et a organisé des moments‑clés au cours de l’année afin d’attirer l’attention de tout le monde et de faire de la pédagogie comme lors du Global Accessibility Awareness Month ;
• embRACE Australia a poursuivi ses actions autour du Reconciliation Action Plan, programme national visant à faire mieux connaître la culture aborigène, avec une formation innovante dans les locaux de Brisbane. En Nouvelle‑Zélande, Matariki (nouvel an Maori qui marque le passage à l’hiver) a été célébré, accompagné de sessions et ateliers réalisés avec l’association Tupu Toa, qui promeut la culture maorie et des Îles du Pacifique ; 
• Écologique, parrainé par un dirigeant de l’agence, a commencé ses activités en faveur de la protection de l’environnement et cherche à mobiliser des bonnes volontés de l’agence.

8) L’inclusion des personnes handicapées

Si cette inclusion reste une priorité, le Groupe ne dispose pas d’indicateur au niveau mondial pour des raisons légales dans différents pays. Différents leviers sont activés comme la reconnaissance des singularités des personnes handicapées dans les effectifs, le recrutement de personnes en situation de handicap, l’accompagnement en termes d’adaptation ou d’aménagement du poste de travail des collaborateurs en situation de handicap invisible (les plus nombreux). Au cours de ces dernières années, plusieurs initiatives ont été mises en œuvre dans les agences, qu’il s’agisse de travailler sur la culture interne, sur la levée des tabous liés au handicap, sur la nécessité d’éliminer les visions stéréotypées et erronées, ou sur la meilleure compréhension des situations individuelles. L’expansion du groupe affinitaire enABLE ces dernières années aux États‑Unis, au Royaume‑Uni, en Inde et en Australie a aussi contribué à lever des tabous grâce aux témoignages de salariés et de leurs alliés.

Au Royaume‑Uni, un travail en profondeur a été réalisé sur la mise à jour de la politique Disability, afin d’inclure de manière plus large de nombreuses formes de handicaps (handicap physique ou mental, maladies longues, chroniques ou auto‑immunes, pathologies affectant les capacités physiques et/ou mentales). En France, la mission Handicap qui compte 22 Référents a travaillé plus spécifiquement sur le recrutement et la rétention des salariés affectés par un handicap visible ou invisible (voir section France) et un accord Handicap a été signé début 2023.

Accessibilité numérique ou e‑accessibilité : le Groupe a toujours été soucieux de l’accessibilité numérique de ses réalisations et de ses documents, notamment les publications corporate sont e‑accessibles. L’accessibilité numérique fait désormais partie des droits humains fondamentaux. Depuis plus de 10 ans au sein de Publicis Sapient, entre le Canada et l’Inde, une équipe experte avec des collaborateurs certifiés W3C (entre autres) accompagne les projets pour les clients afin d’anticiper, dès le design technologique initial, tous les points de vigilance à contrôler pour assurer une expérience agréable pour l’utilisateur final. Certains salariés certifiés sont habilités à faire des audits externes permettant de valider (ou non) que le projet digital correspond bien aux critères requis. Ces dernières années, les formations internes se sont accélérées afin d’assurer une maîtrise minimale des prérequis techniques, avec des équipes totalement dédiées comme chez Razorfish.

4.2.4.2 Attirer et recruter des talents aux profils plus divers

Les métiers clés du Groupe Création, Média, Data, Technologie sont en tension dans la plupart des pays. Les agences du Groupe dans tous les pays, activent plusieurs leviers de recrutement en même temps, sachant que le défi est de fidéliser les talents dans le Groupe. L’agilité et le potentiel issus des parcours personnels sont privilégiés afin de créer des équipes les plus diverses. Parallèlement, les relations étroites des agences avec les écoles et les universités restent un atout pour informer les étudiants de l’évolution considérable des métiers du Groupe, et elles reposent sur :

1. forums pour l’emploi, dont beaucoup reviennent en présentiel selon les pays : les Job Fairs ou Careers Fairs permettent à plusieurs agences d’agir conjointement, favorisant ainsi une vision plus complète de la diversité des métiers, parfois autour d’approches ludiques ou de défis à remporter à plusieurs ;
2. stages ou alterernance : l’apprentissage sur le terrain avec des cas opérationnels à traiter reste le meilleur moyen de débuter dans nos métiers. La très grande majorité des agences du Groupe accueillent plusieurs milliers de stagiaires par an, les stages étant un tremplin permettant d’accéder à l’emploi ;
3. journées « portes ouvertes » ou « découverte » en agence : réalisées avec l’appui des organisations professionnelles locales, sous forme de conférences avec des professionnels des agences sur les différents métiers ;
4. enseignement : des managers du Groupe interviennent pour des enseignements dans les écoles ou universités, ou, dans des organisations du type associations, qui vont à la rencontre des jeunes gens plus éloignés des cursus traditionnels ;
5. parrainage : plusieurs agences ont mis en place des politiques de parrainage afin d’encourager les salariés à proposer de nouvelles recrues, approche intéressante sur des métiers experts notamment.