Document d'enregistrement universel 2023

Les autres indicateurs de la diversité et inclusion

Le cadre légal de chaque pays détermine les données qui peuvent être rendues publiques. Le genre et l’âge sont les deux seuls critères autorisés sans restriction en France et applicables au monde entier. C’est la raison pour laquelle chaque année depuis juin 2020, Publicis Groupe a partagé publiquement ses données sur les origines ethniques de ses salariés uniquement aux États‑Unis, dans le cadre d’une réglementation le permettant et d’un engagement fort destiné à améliorer l’inclusion réelle au sein des agences. Le handicap est un critère inégalement suivi dans tous les pays ; seules des données françaises sont publiées dans le présent document. Pour Publicis Groupe, les indicateurs liés à l’orientation sexuelle et la religion relèvent de l’intimité de chacune et chacun. Le Groupe est très attentif aux enjeux d’intersectionnalité et aux difficultés auxquelles certaines et certains peuvent être confrontés ; l’inclusion réelle doit intégrer tous les critères sans exception afin de lutter efficacement contre toutes formes de discrimination.

4.2.4.1 Politiques DEI et actions dans quelques pays

1) États‑Unis

Le programme d’action aux États‑Unis est déployé par l’équipe Diversity, Equity & Inclusion (DEI), supervisé par la Chief Diversity Officer qui rapporte au Secrétariat Général du Groupe. Cette équipe centralisée permet d’étendre à plus grande échelle certaines actions et de veiller à l’alignement général derrière la raison d’être Viva la Différence. La mise en œuvre opérationnelle se fait à travers le cadre « Workplace to Marketplace » qui exige que toutes les actions répondent bien à l’enjeu d’inclusion réelle et ressentie.

• En 2020, le Groupe avait lancé son plan en sept points lors de la première session Pausing For Action avec plus de 18 500 salariés mobilisés. Il est porté par le Président du Directoire du Groupe et suivi par le Comex US. Pausing For action est désormais un rendez‑vous interne annuel permettant de faire le point avec l’ensemble des équipes et de travailler ensemble, sur la base des données pouvant être partagées, sur les axes d’amélioration en faveur des salariés et des futures recrues. 
• La publication des données sur les origines ethniques des salariés, dans le respect des dispositions réglementaires et de la protection des données, fait apparaître une progression. 
• Le programme Black Talent Career Development s’est déroulé pour la 3^e fois, sous la forme d’un parcours d’accompagnement individualisé de six mois permettant aux salariés concernés de mieux appréhender les opportunités dans le Groupe et de constituer une communauté interne plus forte. Depuis sa création, il a concerné 469 salariés. Et pour la 3^e année, le Black Talent Summit a permis de mettre en lumière les opportunités de progression offertes en interne et accessibles à tout un chacun.
• En 2023, les priorités ont été autour de la formation obligatoire comme Inclusive Leadership pour les managers, Inclusive Hiring pour les équipes RH, Disrupting Everyday Bias pour tout le monde ; et ont porté sur le renforcement des 18 groupes affinitaires ou BRG (Business Resources Groups), rassemblant 80 chapitres, car ils fonctionnent par agence ou ville. Ils ont organisé en 2023 plus de 150 événements. Parmi ces 18 BRG, mentionnons :
  • Caregivers, pour les salariés aidants familiaux,
  • Conscious Mind, dans le domaine de santé mentale,
  • Écologique, qui se concentre sur les enjeux climatiques et sociétaux,
  • Égalité, en faveur des salariés LGBTQ+ et de leurs alliés,
  • EnABLE, pour las salariés ayant des handicaps visibles ou invisibles,
  • Hola, regroupant celles et ceux qui ont des racines latino‑américaines, pour évoluer professionnellement,
  • Jewish Cultural Cohort, pour accompagner les salariés de confession juive et leurs alliés,
  • Moca, qui est la Men of Color Alliance, et leurs alliés,
  • Pan‑Asian Alliance regroupant des salariés originaires d’Asie et des Îles du Pacifique, et leurs alliés,
  • Publicis Vets, qui relie les salariés ayant un passé de vétéran,
  • Sages pour les salariés de 45 ans et plus,
  • VivaWomen! en faveur des femmes et de l’équité femmes‑hommes, avec VivaWomen of Color et VivaWit (Technologie).

Le rôle des BRGs est essentiel aux États‑Unis ; ils peuvent collaborer à l’amélioration des politiques internes du Groupe, ils sont forces de proposition et d’innovation sociale, ils animent des communautés fortes de salariés qui ont du plaisir à se retrouver, réfléchir et agir ensemble au service de l’intérêt général et de tous les salariés, et ils permettent aussi de faire remonter d’éventuelles difficultés ou questions. C’est ainsi que, de manière transversale, sont traitées les difficultés spécifiques des femmes au moment de la ménopause ou encore des violences domestiques, avec à chaque la recherche de solutions concrètes et pragmatiques, internes ou externes. 

• 11 agences du Groupe ont reçu, pour la 11^e année consécutive le score de 100/100 par la Human Rights Campaign qui distingue les entreprises « Best Places to Work for LGBTQ Equality ».