Le taux de rotation des salariés est structurellement important dans les métiers de la communication et de la technologie. L’objectif des équipes RH et Talents du Groupe est de limiter les départs volontaires et de proposer des évolutions internes, vers de nouveaux métiers ou d’autres pays. Publicis Groupe est un groupe en perpétuelle évolution, qui modifie son organisation en permanence, au gré des projets conduits pour les clients et des besoins en compétences nouvelles.
Les enjeux sociaux sont traités au sein de plusieurs instances internes placées sous la responsabilité de la Secrétaire Générale. D’une part, ils sont traités au sein du CTOs Council qui se réunit une fois par mois et qui est piloté par la Direction des opérations RH du Groupe. Il rassemble les Directeurs RH et Talents (Chief Talent Officers) et les Responsables Compensation & Benefits (rémunérations) des principaux pays et entités afin de travailler sur des projets structurants, qu’il s’agisse d’outils ou d’actions internationales comme #WorkYourWorld ou #WorkingWithCancer, ainsi que sur les évolutions des politiques RH Groupe. D’autre part, les enjeux sociaux liés à la diversité et inclusion sont traités au sein du Groupe DEI Council qui se réunit à un rythme bimestriel et qui est piloté par la Direction RSE du Groupe. Il rassemble les responsables Diversité/DEI des pays et des entités afin de travailler sur les actions à conduire en commun, les indicateurs de diversité, les groupes affinitaires, des outils de formation et sur des actions communes comme la lutte contre les violences domestiques.
La cartographie des risques majeurs du Groupe (voir chapitre 2 du présent document), la cartographie des risques ESG ainsi que la table de double matérialité, abordent les risques ou enjeux liés aux collaborateurs et au capital humain. Ainsi, y sont traitées les questions liées à la santé, la sécurité et bien-être des collaborateurs, celles liées à l’attractivité et la rétention des talents et enfin les enjeux liés à la diversité, l’égalité et l’inclusion.
La rotation structurelle des équipes dans l’industrie est suivie très attentivement par les Comex dans les pays et tous les trimestres par le Directoire du Groupe. Le risque est de voir partir des talents qui contribuent au succès du Groupe et qui répondent le mieux aux attentes des clients. C’est pour répondre à ces risques qu’un suivi ad hoc a été mis en place depuis plusieurs années sur le P 1 000 du Groupe qui sont des collaborateurs avec lesquels le Président du Directoire peut interagir directement et régulièrement. Par ailleurs la notion de Key Executives a été affinée dans le Code de conduite et d'éthique Janus, afin de suivre de manière plus étroite les questions de diversité, de mixité et d’évolution de carrière des peronnes ayant des responsabilités‑clés au sein de l'entreprise. Afin d’améliorer le taux de rétention, différents programmes de formation et d’accompagnement individualisé ont été renouvelés et repensés (voir section 4.2.5). Enfin, de nombreuses actions ont été lancées afin de promouvoir la diversité, l’égalité et l’inclusion (voir section 4.2.3). Plus précisément, la section 4.2.4.1 est dédiée aux actions entreprises par le Groupe et ses filiales dans le domaine de la diversité, l’équité et l’inclusion, avec comme illustrations concrètes, les programmes mis en place dans différents pays. L’inclusion réelle se construit chaque jour partout. En matière de bien-être au travail, un audit mondial a été réalisé en 2023, avec l’aide du cabinet WTW, afin de disposer d’une vision précise des dispositifs de protection dans chaque pays et filiale, de prendre appui entre autres sur ces éléments pour mettre en place #WorkingWithCancer (voir section 4.2.6.3) afin qu’il bénéficie rapidement aux salariés concernés dans tous les pays. Cet audit a fait ressortir une conformité à 100 % des filiales du Groupe avec leurs réglementations locales et les règles Groupe figurant dans Janus. En matière de protections additionnelles de prévoyance et santé, 95% des pays complètent le volet médical (soins et chirurgie, dentaire, ophtalmologie…) et 91 % des pays ont complété la protection décès.
L’attractivité et la rétention des talents sont au cœur de la stratégie de Publicis Groupe. L’objectif est de créer un environnement de travail inspirant, dynamique et agile, offrant de nombreuses opportunités d’évolution professionnelle et personnelle. Publicis Groupe est actuellement considéré comme l’entreprise la plus attractive comparée à ses concurrents directs, en raison de son ambition stratégique, de son leadership et de sa performance financière et extra‑financière. Dans chaque grand pays, les agences ont décliné des actions en faveur d’une diversité accrue des profils, pour refléter la diversité sociale du territoire, appelée «Workplace to Marketplace ». La stratégie en matière de formation et d’évolution professionnelle est décrite en s'appuyant sur des exemples d’initiatives Groupe illustrant la réalité des outils et contenus mis à la disposition de tous les salariés, et détaillant des programmes propriétaires donnant accès à des possibilités uniques d’expériences professionnelles. Les directions RH et Talents ont travaillé ces dernières années sur des programmes innovants, comme #WorkYourWorld, qui propose des opportunités de mobilité interne différentes, plus courtes et choisies par le salarié. L’attrait des femmes pour ce programme (60 % de femmes bénéficiaires) démontre qu’il répond à une aspiration profonde et à un format plus simple que la mobilité traditionnelle qui repose sur une temporalité plus longue et attire plutôt les hommes à 71 %.
La détermination du Groupe dans sa nouvelle transformation vers l’intelligence artificielle et l'usage le IA Générative, afin de passer d’une plateforme à un « Système Intelligent » (.is pour intelligent system) est aussi un facteur d’attractivité. Les premières formations et outils ont été présentés début 2023 pour aider les salariés à se familiariser avec ces nouveaux outils dans un environnement‑test protégé sur la plateforme Marcel. Les projets d'investissements annoncés début 2024 attestent de l’ambition de l’entreprise dans ce vaste domaine, qui se traduit par une attractivité pour les talents.
