Document d'enregistrement universel 2022

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/ Situation au 31 décembre 2022

Modalités de mise en œuvre

Afin d’atteindre cet objectif, Publicis poursuit sa politique de mixité menée depuis plusieurs années (voir section 4.1.2 « Diversité et Inclusion »). Une attention particulière a été portée ces dernières années sur les promotions et évolutions de carrière des femmes au sein du Groupe. Un plan d’action est mis en œuvre avec les Chief Talent Officers pour veiller à ce qu’il y ait un nombre égal de candidatures femmes et hommes tant dans les recrutements que les promotions, y compris dans la dernière phase dite de short-list. Un plan plus spécifique est établi pour les pays ou métiers où les femmes sont numériquement moins nombreuses afin d’agir en faveur de l’égalité femmes-hommes dès le recrutement des profils junior. Enfin, des dispositions sont prises en matière de rétention des talents féminins afin de leur permettre une flexibilité d’organisation entre vie professionnelle et vie personnelle, accordée aussi aux hommes. Les données 2022 se trouvent dans la section 4.1.2, et l’historique est accessible sur le site de Publicis Groupe, section CSR Smart data.

Résultats obtenus au cours de l’année écoulée

Les résultats montrent une progression régulière, l’objectif de 40 % de femmes parmi les Dirigeants clés ayant été atteint en 2020, ce qui a permis de rehausser l’objectif à 45 % pour 2025.

Cet objectif est très ambitieux, le développement du Groupe dans les métiers technologiques où les femmes sont souvent moins bien représentées est un nouveau défi pour faire progresser la mixité, en particulier parmi les dirigeants.

Le Directoire a mis en place des actions transversales pour parvenir à atteindre l’objectif de 45 % de femmes parmi les Dirigeants clés pour 2025 et notamment :

•  prendre en considération cet objectif dans les critères RSE inclus dans la rémunération variable des membres du Directoire ainsi que dans les critères LTI pour les dirigeants du Groupe ;
•  suivre les indicateurs-clés tous les trimestres pour le Directoire et mensuellement dans les pays ;
•  porter une attention rigoureuse sur les nominations et les promotions afin d’avoir une mixité dans les profils proposés et sélectionnés ;
•  fidéliser les femmes dans le cadre des programmes de rémunération à long terme ;
•  intégrer plus de femmes dans les programmes de formation destinés aux dirigeants de demain.

En outre, depuis plus de 10 ans, Publicis Groupe a volontairement choisi de publier des indicateurs intermédiaires propres à l’entreprise et ses métiers, comme le pourcentage de femmes membres des Comex des agences ou le pourcentage de femmes CEO d’une agence, données complétées ces dernières années par le pourcentage de femmes dirigeant les équipes Créative, Media, data et Tech, correspondant aux grands métiers de l’entreprise (voir section 4.1.2 « Diversité et inclusion »). Le réseau interne VivaWomen ! joue un rôle important dans les agences notamment auprès des plus jeunes femmes comme espace de dialogue, de rencontre, d’inspiration et d’accompagnement. Le Women’s Forum, filiale du Groupe Publicis, continue par ses évènements et publications à porter la voix et la contribution des femmes aux questions d’égalité ainsi que sur les principaux défis sociaux et économiques mondiaux. Les missions et les activités de VivaWomen! et du Women’s Forum sont détaillées au sein du chapitre 4 du présent document d’enregistrement universel.