Document d'enregistrement universel 2022

4.1.1.1 Politiques et actions dans quelques pays

1) États-Unis

Le programme d’action aux États-Unis est déployé par l’équipe Diversity, Equity & Inclusion (DEI), supervisée par la Chief Diversity Officer. Cette équipe permet d’étendre à plus grande échelle certaines actions et de veiller à l’alignement général derrière la devise Viva la Différence.

• En 2020, le Groupe avait lancé son plan en 7 points lors de la première session avec tous les salariés intitulée Pause For Action.  Il est porté par le Président du Directoire du Groupe et suivi par le Comex US. Pause For action est désormais un rendez-vous interne annuel permettant de faire le point avec l’ensemble des équipes et de travailler ensemble sur les axes d’amélioration. La publication des données sur les origines ethniques des salariés, dans le respect des dispositions réglementaires et de la protection des données, fait apparaître une vraie progression.
• Ce plan en 7 points guide l’ensemble des efforts et permet de mesurer les étapes à accomplir, d’où l’importance de bâtir une culture interne d’alliés (allyship). Les programmes de formation complétant les sessions obligatoires autour des biais inconscients, sont articulés en 3 parties autour de Disrupting Everyday Bias series, Inclusive Leadership, et Inclusive Hiring.
• Le programme Black Talent Career Development s’est poursuivi, toujours sous la forme d’un parcours d’accompagnement individualisé de six mois permettant aux salariés concernés de mieux appréhender les opportunités dans le Groupe et de constituer une communauté interne plus forte. La deuxième édition du Black Talent Summit a donné l’opportunité aux salariés de prendre le temps de réfléchir sur leur avenir et projets professionnels.
• Pour la 13^e année consécutive, le programme propriétaire du Groupe, le MCTP (MultiCultural Talent Pipeline) s’est déroulé pendant 2 jours : il a permis d’accueillir 272 jeunes, dont 75 % de jeunes filles, proposés par 80 Universités ou Écoles avec qui le Groupe travaille. La présence active des dirigeants des agences du Groupe est clé pour donner aux jeunes participants une expérience très concrète et réelle de ce que cela signifie de travailler dans le Groupe.
• Des partenariats nouveaux ont été développés afin d’enrichir certaines actions plus ciblées, comme avec l’ANA Educational Foundation (AEF), et She Runs It & Out Leadership. Dans la lignée des actions encouragées par le Groupe en faveur de personnes handicapées, l’appui à la conférence Disability: In & Out & Equal a permis de mobiliser plus de personnes en interne. Différents outils internes ont été mis à jour, notamment le Societal Impact Response Guide destiné aux managers pour les aider à répondre face aux enjeux autour des traumatismes liés à l’identité.
• 9 agences du Groupe ont reçu, pour la 11^e année consécutive le score de 100/100 par la Human Rights Campaign qui distingue les entreprises « Best Places to Work for LGBTQ Equality ».
• Les BRGs (Business ou Employees Resource Groups) sont restés très actifs à travers maintenant 80 chapitres repartis dans les villes où le Groupe est présent et reposent sur des volontaires bénévoles. Près d’un salarié sur deux aux États-Unis déclare en être un membre actif ou un allié. L’objectif de ces communautés affinitaires est d’agir ensemble : VivaWomen! (femmes), Égalité (LGBT), VivaWomen! Of Color (Women of Color), PublicisParents (parents), VivaWIT (femmes dans la Tech), MOCA (Men of Color Alliance), Hola (Latin origins), GenNext (Young Talents), Publicis Connects (pour les managers RH et faciliter la mobilité interne), Cross Boundary (mobilité internationale), Sages (pour les plus de 50 ans), PubVets (Vétérans militaires), Conscious Mind (Bien-Être et Santé), Écologique (préoccupations environnementales), VivaWIT (Women in Technology). enABLE (personnes handicapées) a vraiment débuté son programme d’activités en 2022, avec un travail de fond sur les handicaps invisibles. Enfin, il a été créé la Pan-Asian Alliance, regroupant les collaborateurs d’origine asiatique et des îles du Pacifique (API). Compte tenu de leur grand nombre, un comité Intersectionnel a été mis en place afin de mieux partager les expériences entre les leaders volontaires de ces communautés.
• Un axe très important demeure la collaboration entre le Groupe et ses clients autour des sujets d’inclusion, en s’appuyant sur l’approche interne Workplace to Marketplace Framework, afin d’obtenir à plusieurs plus de résultats tangibles, tant en interne qu’en externe. La première étape repose sur la constitution d’équipes réellement diverses et sur l’attention permanente autour d’une culture interne fondée sur l’équité et l’inclusion réelle pour accompagner nos clients et mieux les servir. La seconde étape est constituée de projets structurants, comme la Once And For All Coalition, lancée par Publicis et devenue une démarche sectorielle en faveur de la diversité des média, afin de mieux contribuer à leur développement et leur solidité financière (voir chapitre 4.2.2). Depuis son lancement, 9 outils ont été construits par la Coalition afin de mieux tracer les engagements pris ; les annonceurs ont, en moyenne, accru de +50 % leurs investissements auprès de ces médias.
• Deux axes intéressants ont été engagés au sein d’Epsilon afin d’aller plus en profondeur visant un changement culturel. Le premier porte sur l’intégration des enjeux de diversité et équité au niveau de chaque dirigeant d’équipe, afin de devenir un sujet du quotidien pour ancrer les évolutions autour d’un Inclusion Index scorecard appliqué au département en question. Le second porte sur des actions croisées avec quelques clients, afin d’agir ensemble auprès de groupes sous-représentés notamment les jeunes issus de milieux défavorisés, pour leur donner un accès aux métiers qui sont en tension.
• Publicis Groupe est membre du CEO action for Diversity & Inclusion ; à travers Leo Burnett, Publicis Groupe est membre de Free the Work, une plateforme indépendante visant à faciliter les relations de travail entre des réalisateurs, photographes, créateurs issus de la diversité. Le Groupe est également actif dans l’alliance de l’ANA SeeHer, destinée à faire évoluer les représentations des filles et des femmes dans les médias et la publicité.
• Les agences du Groupe participent à l’Alliance for Inclusive Multicultural Marketing (AIMM) pour accueillir et accompagner plus de stagiaires issus de la diversité. Le réseau des anciens du MAIP (Multicultural Advertising Intern Program) initié par l’interprofession américaine (4As, American Association of Advertising Agencies).
• Le Diversity Progress Council créé en 2020, associant des personnalités extérieures au Groupe (clients, académiques…) avec des salariés dont des jeunes talents, s’est réuni en novembre 2022 pour suivre l’avancement des actions entreprises par le Groupe.
• Des équipes participent chaque année à quelques conférences sélectionnées comme Adcolor saluant les jeunes talents issus de la diversité, ou encore le Black Enterprise Women of Power Summit, ainsi que Out & Equal qui fait beaucoup en faveur des personnes transgenres, ainsi que Disability In pour promouvoir l’égalité quel que soit le handicap.