Cette politique est adoptée après que le Conseil de surveillance s’assure, d’une part, de sa conformité à l’intérêt social de Publicis Groupe tout en veillant à ce qu’elle soit attractive et compétitive afin de permettre d’attirer et de retenir les meilleurs talents et, d’autre part, de sa capacité à contribuer à la pérennité du Groupe tout en étant au service de la stratégie commerciale décrite à la section 1.3.2 du présent document. En ce sens, la politique de rémunération repose sur un juste équilibre entre les différents éléments de rémunération (rémunération fixe, rémunération variable annuelle cible et rémunération variable long terme en actions de performance notamment) pour tenir compte des pratiques de marché et intégrer des critères de performance du Groupe à moyen-long terme.
À cet égard, la rémunération variable des membres du Directoire intègre une part prépondérante de critères financiers qui reposent sur des objectifs communiqués au marché. Ils sont complétés par des critères liés aux ambitions du Groupe en matière de Responsabilité Sociétale de l'Entreprise (RSE), également communiqués publiquement. Ces critères variés et mesurables sont pertinents et transparents pour accompagner la performance tant à court qu'à long terme.
Les autres critères d'appréciation de la performance sont tous quantifiables, mesurables, fixés à l'avance et validés par le Comité de rémunération sur la base d'une échelle claire et pré-déterminée.
Conformément aux décisions du Conseil de surveillance du 2 février 2022 et du 17 mars 2022, sur propositions du Comité de rémunération du 1er février 2022 et du 15 mars 2022, les modifications substantielles suivantes seront proposées à l'Assemblée générale du 25 mai 2022 par rapport à la politique de rémunération précédemment approuvée par les actionnaires lors de la dernière Assemblée générale du 26 mai 2021 :
- La structure de la rémunération des membres du Conseil de surveillance, inchangée depuis 2005, évoluerait pour se rapprocher des pratiques de marché (i) en introduisant une rémunération fixe de 10 000 euros par an pour un membre du Conseil à laquelle s’ajoutent 7 500 euros pour un Président de Comité, et (ii) en rehaussant le montant de la rémunération liée à la présence aux séances qui passerait de 5 000 euros à de 6 000 euros par séance pour les membres du Conseil ou des Comités et de 7 500 euros par séance pour les Présidents des Comités ;
- L’enveloppe annuelle de rémunération des membres du Conseil de surveillance serait augmentée de 1,2 million d'euros à 1,5 million d’euros ;
- La rémunération fixe du Président du Directoire, non revue depuis le 1er juin 2017, serait portée à 1 170 000 euros par an, ce qui représenterait une augmentation de 17 % ;
- La rémunération variable annuelle du Président du Directoire serait soumise à des critères de performance plus exigeants de croissance organique, de marge opérationnelle, de Free cash-flow et de Responsabilité Sociétale de l'Entreprise (RSE). Les critères liés à la croissance organique et à la marge opérationnelle seraient désormais pour moitié fondés sur les objectifs internes du Groupe et pour moitié comparés à ceux de notre groupe de référence composé des trois autres principaux groupes mondiaux de communication à savoir Omnicom, WPP et IPG ;
- Afin d'encourager la surperformance et le positionnement de leader parmi les pairs et pour se rapprocher des conditions de rémunération variable des autres dirigeants du Groupe, une clause de surperformance s'appliquerait aux critères absolus de croissance organique et de marge opérationnelle pour tous les membres du Directoire. Ainsi, la rémunération variable annuelle pour ces deux critères pourrait être augmentée si les objectifs sont dépassés avec toutefois un plafonnement à 20 % sur chacun de ces deux critères ;
- Les critères de performance applicables aux attributions gratuites d'actions de performance réalisées au profit du Président du Directoire seraient modifiés et intégreraient un critère relatif TSR (Total Shareholder Return) jusqu'à présent inclus dans les objectifs de la rémunération variable annuelle. Ce critère serait évalué sur trois ans et serait comparé à la performance des groupes cotés du CAC 40. Les critères Responsabilité Sociétale de l'Entreprise seraient complétés d'un critère sur la gestion des talents, enjeu stratégique matériel pour le Groupe. La pondération de chaque critère de performance du plan en actions serait adaptée en conséquence (35 % pour la croissance organique, 35 % pour la marge opérationnelle, 15 % pour le TSR et 15 % pour la RSE et Talents) ;
