Avec l’allègement de certains dispositifs sanitaires locaux, quand les salariés ont pu revenir sur leur lieu de travail, les mêmes protocoles ont été déployés partout autour des gestes barrières : port du masque obligatoire, gel hydroalcoolique partout, distance physique entre les postes de travail, demi-jauge des effectifs, plan de rotation et ménage des locaux renforcés.
Dans quelques villes d’Inde ou de Chine notamment, des dispositifs suivent la pollution de l’air afin d’informer les salariés et d’anticiper les dispositions à prendre pour ceux qui seraient les plus fragiles en termes de santé, et de faciliter le travail à distance durant une période de pic de pollution.
Dans de nombreuses agences, les bureaux sont placés sous la protection d’équipes de sécurité externes qui contrôlent les allées et venues.
LionAlert est l’outil interne destiné à pouvoir contacter les salariés en cas d’extrême urgence et s’assurer qu’ils sont en sécurité ; LionAlert est activé localement en fonction des événements (tremblement de terre, cyclone, inondation, incendie majeur, mais aussi actes de terrorisme, tensions politiques…). LionAlert est sous la responsabilité du Secrétariat général du Groupe. Il a été activé lors de la guerre en Ukraine pour suivre la localisation et la situation de nos collaborateurs, afin de les aider au mieux.
La pandémie a permis de mettre en place durablement des dispositifs locaux permettant d’être en relation très régulière avec les équipes, pour mieux répondre à leurs attentes, d’encourager la solidarité et l’attention réciproque afin de n'oublier personne, et ainsi de mieux détecter d’éventuels signaux faibles ou d’alerte vis-à-vis de salariés pouvant se trouver en difficulté. Des tables-rondes sont organisées chaque mois ou tous les deux mois à l’échelle des pays ou régions ; à l’échelle du Groupe, quatre Roundtable régionales ont eu lieu avec le Président du Directoire, Arthur Sadoun, entouré des membres du Directoire et du Management Committee. Les salariés sont invités à poser toutes leurs questions en amont, et à interagir en direct durant les sessions. À l’échelle des États-Unis par exemple, ces sessions trimestrielles ont réuni entre 14 000 et 19 000 salariés à chaque fois.
Publicis Groupe est historiquement attaché aux droits de l'Homme et reste soucieux du respect des libertés fondamentales, dont la liberté de conscience, la liberté d'expression, la liberté d'association et de réunion, le droit au respect de la protection de la vie privée. Ces valeurs figurent dans le Code de déontologie Janus et s'appliquent partout ; Publicis Groupe a inscrit dans Janus les 10 Principes du Pacte Mondial des Nations Unies, de même que les 7 principes des Women Empowerment Principles (WEPs).
Enfin, cette écoute des salariés se fait au plus haut niveau de la gouvernance de l'entreprise, avec le Conseil de surveillance qui compte en son sein deux représentants des salariés (un homme et une femme) issus de deux filiales françaises.
En 2021, du fait de la poursuite du travail à domicile, les agences du Groupe ont poursuivi leurs dispositifs locaux permettant de mesurer très régulièrement le moral et bien-être des salariés sous forme d’enquêtes courtes et régulières, plusieurs fois dans l’année, compte tenu des contraintes multiples affrontées par chacun au cours de l’année. L’objectif a permis à chaque fois d’apporter une aide adéquate, d’ajuster des mesures pour celles et ceux ayant besoin d’aide. Différents outils internes ou externes comme Pulse sont utilisés. A titre d'exemple, l'enquête de Publicis Sapient en Décembre 2021 a fait ressortir que 82 % des salariés trouvent leur travail constructif et utile, 76 % recommenderaient Publicis Sapient comme employeur et 75 % sont fiers d'y travailler, avec un Happiness Index à 8/10.
76 % des salariés ont eu un entretien annuel d’évaluation (talent review ou performance review). Le principe de l’entretien annuel d’évaluation de chaque collaborateur est une obligation interne et fait partie des règles en matière de gestion des ressources humaines définies dans le code de déontologie Janus. L’outil Fidello est utilisé avec deux modules : Horizons et Time2Talk tous les deux présentent l’avantage de pouvoir être utilisé tout au long de l’année, approche prisée dans les agences digitales. Les agences utilisent beaucoup Career Conversation qui se trouve dans Career Settings, le SIRH ou Système d’Information des Ressources Humaines du Groupe ; le taux de réponse est de 90 % dans Career Conversation. Ces outils en ligne permettent au salarié et à son manager de préparer en amont l'entretien, de demander des avis 360°, et de mettre par écrit les objectifs et axes d'amélioration, y compris les plans de formation personnalisés.
Depuis plusieurs années, les grandes agences du Groupe ou certains pays ont mis en place des Next Generation Boards (NGBs), permettant d’associer des jeunes talents au fonctionnement de l’entité et aux processus de consultation et de décision. Dans la grande majorité des cas, ces jeunes salariés sont sélectionnés pour faire partie de ce Board consultatif durant un an. Leur agenda de travail est propre à chaque contexte pays mais tous sont sollicités tant sur des questions internes (inclusion, culture, organisation…) que business (innovation, développement…). Ces Next Gen Boards permettent aussi de faire remonter les préoccupations des équipes jusqu’à la Direction générale du Groupe et constituent une voie intéressante du dialogue interne. Les jeunes talents ont été associés aux séminaires internes Viva la Difference dans le cadre d’un panel leur permettant de partager des points de vue et de faire des propositions.
