Conformément aux 6° et 7° du I de l’article L. 22-10-9 du Code de commerce, le tableau ci-dessous indique les ratios entre le niveau de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux et, d’une part, la rémunération moyenne sur une base équivalent temps plein des salariés autres que les mandataires sociaux, d’autre part, la rémunération médiane sur une base équivalent temps plein des salariés autres que les mandataires sociaux ; ainsi que l’évolution annuelle de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux, des performances de la Société, de la rémunération moyenne sur une base équivalent temps plein des salariés, autres que les dirigeants et des ratios susmentionnés, au cours des cinq exercices les plus récents.
Les ratios présentés ci-dessous conformément à l’ordonnance n° 2019-1234 du 27 novembre 2019 ont été calculés sur la base de la médiane et de la moyenne des rémunérations versées au cours des exercices 2017 à 2021 aux salariés de la Société.
Publicis Groupe SA n’emploie, à ce jour, qu’une seule personne. En 2021, le ratio déterminé au niveau de Publicis Groupe SA était de 30 par rapport à la rémunération de M. Maurice Lévy, Président du Conseil de surveillance(1), de 64 par rapport à la rémunération de M. Arthur Sadoun, Président du Directoire(2), de 29 par rapport à la rémunération de M. Jean-Michel Étienne / M. Michel-Alain Proch(3), de 26 par rapport à la rémunération de Mme Anne-Gabrielle Heilbronner(4) et de 59 par rapport à la rémunération de M. Steve King(5), membres du Directoire. Conformément à la recommandation 26.2 du code Afep-Medef, et à l’esprit de l’article L. 22-10-9 I, 6° du Code de commerce, Publicis Groupe a décidé de publier de manière détaillée les ratios requis par la loi sur un périmètre élargi, représentatif de l’activité du Groupe en France, auxquels ont été ajoutés les effectifs de l’ensemble des sociétés du Groupe aux États-Unis et au Royaume-Uni. Ce périmètre est économiquement pertinent dans la mesure où il représente une part prépondérante de la masse salariale du Groupe (72 %) et des revenus du Groupe (73 %), le reste étant disséminé sur l’ensemble des autres pays du monde. En conséquence, la publication des ratios requis sur la base de ce périmètre élargi permet de fournir une information claire remplissant pleinement l’objectif de transparence concernant les écarts de rémunération. Un périmètre restreint à la France a également été écarté, ce dernier ne représentant que 6 % des revenus, 7 % de la masse salariale du Groupe, et n’est pas représentatif de son activité.
La rémunération des dirigeants mandataires sociaux et des salariés retenue pour les besoins du tableau ci-dessous comprend l’ensemble des éléments de rémunération (fixes et variables) et avantages de toute nature versés au cours des exercices 2017 à 2021. La méthode retenue pour déterminer et valoriser les éléments de rémunération des dirigeants mandataires sociaux et des salariés est harmonisée.
Par analogie, les rémunérations en actions ont été prises en compte pour leur valeur d’acquisition (à savoir le nombre d’actions acquises au cours de l’exercice concerné multiplié par le cours de l’action à la date d’acquisition, déduction faite du prix d’acquisition éventuellement payé) au titre des exercices 2017 à 2021. Ainsi pour l’exercice 2021, les rémunérations en actions issues des plans LTIP 2018, des plans Publicis Sapient et Publicis Epsilon ont été pris en compte pour leur valeur réelle pour déterminer la rémunération totale 2021 des salariés.
Toutefois, s’agissant des plans ayant une occurrence triennale et mis en place jusqu’en 2019 (notamment les plans LionLead dont la dernière attribution a eu lieu en 2016 et le plan Directoire 2019-2021), le montant de la rémunération en actions, bien que déterminé pour sa valeur réelle lors de la livraison des actions, est alloué pour un tiers à chacune des trois années de performance desdits plans afin d’être économiquement pertinent. Ainsi la rémunération en actions issue du plan LionLead3 International au profit des salariés du Groupe dont la livraison des actions est intervenue en juin 2020 a été répartie par tiers au titre des trois années de performance de ce plan (2016, 2017 et 2018). Pour les mandataires sociaux, les rémunérations en actions issues des plans LionLead3 et LTIP 2016-2018 Directoire (acquisition définitive en 2019) ont également été réparties sur les trois années de performance de ce plan, soit en 2016, 2017 et 2018. Ces valorisations permettent de prendre en considération les conditions de performance strictes de nos plans et les spécificités d’attribution des actions de performance à nos dirigeants mandataires sociaux. Il est à noter qu’à compter de 2021, les attributions d’actions aux mandataires sociaux du Groupe seront désormais réalisées sur la base d’un cycle annuel.
A titre informatif, le tableau ci-dessous récapitule la méthodologie appliquée pour les principaux éléments de rémunération des mandataires sociaux.
(1) Les ratios pour les quatre années précédentes sont de 6 pour 2017, 61 pour 2018, 62 pour 2019 et 42 pour 2020, par rapport à la rémunération de Mme Élisabeth Badinter, présidente du Conseil de surveillance jusqu’au 31 mai 2017 et de M. Maurice Lévy, président du Conseil de surveillance à compter du 1er juin 2017.
(2) Les ratios pour les quatre années précédentes sont de 71 pour 2017, 59 pour 2018, 51 pour 2019 et 48 pour 2020, par rapport à la rémunération de M. Maurice Lévy, président du Directoire jusqu’au 31 mai 2017 et de M. Arthur Sadoun, président du Directoire à compter du 1er juin 2017.
(3) Les ratios pour les quatre années précédentes sont de 49 pour 2017, 50 pour 2018, 32 pour 2019 et 32 pour 2020, par rapport à la rémunération de M. Jean-Michel Etienne, membre du Directoire jusqu'au 31 décembre 2020 et de M. Michel-Alain Proch, membre du Directoire depuis le 15 janvier 2021.
(4) Les ratios pour les quatre années précédentes sont de 33 pour 2017, 31 pour 2018, 23 pour 2019 et 22 pour 2020.
(5) Les ratios pour les quatre années précédentes sont de 45 pour 2017, 64 pour 2018, 58 pour 2019 et 45 pour 2020.
