parmi lesquels celui relatif aux frais de santé intégrant le contrat responsable et auquel a été ajouté un dispositif de surcomplémentaire facultatif ; l’accord relatif au régime de prévoyance, ou encore le renouvellement de la charte télétravail applicable à toutes les agences françaises du Groupe. Dans le cadre des concertations avec les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe, les discussions se poursuivent sur toutes les thématiques entrant dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail dont les aspects relatifs à la mobilité, le télétravail, le droit à la déconnexion et la mise en place d’un forfait mobilité (négociation est en cours autour d’un forfait mobilité durable). L’ensemble de ces décisions se prennent avec les Comités sociaux et économiques (CSE).
Le Groupe poursuit son engagement « Tolérance Zéro » contre toute forme de harcèlement ou discrimination au sein du Groupe à travers la poursuite du programme de formation et de sensibilisation des managers et des équipes RH/Talents. Dans ce cadre, des référents harcèlement sexuel ont été désignés par les CSE, et les formations vont se poursuivre en 2021.
Des agences ont mis en place des dispositifs plus spécifiques dédiés à l’écoute des salariés, qu’il s’agisse des « Bonnes Oreilles » de Publicis Conseil en France où ce sont des salariés volontaires et formés à l’écoute qui assurent cette relation, ou au Royaume-Uni et aux États-Unis des Safe Conversation , sont organisés par les équipes Diversité & Inclusion dans les agences, notamment à l’issue d’événements graves tels que des attaques racistes ou homophobes, et en soutien au mouvement Black Lives Matter. La possibilité de saisir la ligne éthique du Groupe ethicsconcerns@publicisgroupe.com est régulièrement rappelée aux collaborateurs, à travers des messages de la Secrétaire générale et des dirigeants pays ou région.
La masse salariale (ou charges de personnel) représente 6 242 millions d’euros en 2020 ; son évolution est présentée dans le chapitre 6.6, note 4 du présent document.
Le Groupe ne dispose pas d’indicateur consolidé sur les rémunérations de l’ensemble des salariés : les disparités entre les pays rendent une approche globale peu pertinente. L’analyse reste locale et tient compte des tendances constatées dans nos secteurs. Les rémunérations doivent respecter les trois principes suivants : 1) rester compétitives et attractives localement et éviter les disparités au sein d’un même marché ; 2) être en ligne avec les pratiques du Groupe notamment en termes d’égalité femmes-hommes et d’équité fondée sur la performance individuelle et collective afin d’assurer une rétribution juste et équilibrée ; 3) dans les cas où c’est approprié, renforcer les dispositifs de protection sociale. Avec le déploiement mondial finalisé du Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH ou HRIS) et le travail de ces dernières années sur le job grading, un regard attentif est porté par le Groupe sur l’égalité salariale, avec les équipes RH ou Talents.
L’ensemble des informations relatives à la rémunération des cadres dirigeants de Publicis Groupe est détaillé dans le présent document, au chapitre 3.2. Les critères précis sont indiqués sur les différentes composantes de ces rémunérations, y compris les critères RSE .
Les ratios entre le niveau de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux et la rémunération moyenne des salariés (pay ratio) sont présentés au chapitre 3.2.2.7 .
Les dispositifs relatifs aux différents plans d’options de souscription ou d’acquisition des actions, et plans d’actions gratuites de Publicis Groupe sont explicités dans le présent document, chapitre 6.6, note 31 .
En ce qui concerne les différents plans de retraite et autres avantages à long terme, ils sont exposés dans le présent document, chapitre 6.6, note 22 .
La participation des salariés au capital social au travers des différents plans d’intéressement ou d’incentive sont explicités aux chapitres 6.6 et 8.3.6 du présent document.
Égalité salariale femmes-hommes : Le « Job Grading » pays par pays est désormais appliqué dans le nouvel outil Groupe HRIS (Human Resources Information System) permettant ainsi une lecture plus homogène des postes et fonctions. Ce travail est conduit par le Secrétariat Général, avec les équipes en charge des rémunérations (Compensation & Benefits) et avec les CTOs des pays. Le Groupe est vigilant sur les questions d’égalité femmes-hommes. En cas de disparités, il appartient au management local des agences d’y remédier.
Intéressement : En France, malgré le caractère facultatif de ce dispositif, le Groupe maintient via l’accord d’intéressement (en vigueur pour trois ans) une politique d’intéressement des collaborateurs à la performance économique en fonction de la croissance organique annuelle du Groupe en France et dans le monde. Cela fait partie des engagements de longue date du Groupe pour ses salariés français.
