de nombreux pays, des petites équipes de collaborateurs sont formées chaque année dans tous les bâtiments et à tous les étages pour porter assistance aux autres en cas de procédure d’urgence ou d’évacuation. Compte tenu de leur taille, les entités Publicis Sapient en Inde sont certifiées ISO 45001.
Dans quelques villes, d’ Inde ou de Chine, de nouveaux dispositifs suivent la pollution de l’air afin d’informer les salariés et d’anticiper les dispositions à prendre pour ceux qui seraient les plus fragiles en termes de santé, et de faciliter le travail à distance durant une période de pic de pollution.
Dans de nombreuses agences, les bureaux sont placés sous la protection d’équipes de sécurité externes qui contrôlent les allées et venues.
LionAlert est un outil interne destiné à pouvoir contacter les salariés en cas d’extrême urgence et s’assurer qu’ils sont en sécurité ; LionAlert est activé en fonction des événements et des besoins. LionAlert est sous la responsabilité du Secrétariat général du Groupe.
La « Cellule de suivi » mise en place pour le Covid-19 est intervenues en appui des Directions pays et régions pour prendre des dispositions précises vis-à-vis des salariés pays par pays et en lien avec le management local. en basculant progressivement 95 % des équipes vers le télétravail. (Voir pages Actions engagées face à la pandémie Covid-19 au début du présent document).
Comme indiqué dans le chapitre 4.1.3 du présent document, le grand chantier interne de l’année 2020 a été celui mené autour du Travail du Futur (The Future of Work), et la pandémie a permis de mettre en place des dispositifs locaux afin d’être en relation très régulière avec les équipes et de suivre leurs attentes. Tous les sujets ont été abordés par les managers pays ou région lors de call réguliers, et un suivi très attentif a pu se faire auprès de salariés en difficulté.
Des tables-rondes ont été organisées chaque mois, à l’échelle de chaque pays ou région – et à l’échelle du Groupe avec les membres du Directoire et du Management Committee.
Les salariés étaient invités à poser toutes leurs questions en amont, et à interagir en direct durant les sessions. À l’échelle des États-Unis par exemple, ces sessions mensuelles ont réuni entre 14 000 et 19 000 salariés à chaque fois.
En 2020, toutes les agences du Groupe (100 %) mis en place des dispositifs très locaux permettant de mesurer très régulièrement le moral et bien-être des salariés sous forme d’enquêtes courtes et régulières, a minima trois fois dans l’année, compte tenu des contraintes multiples qu’un grand nombre d’entre eux ont eu à affronter au cours de l’année. L’objectif a permis à chaque fois d’apporter une aide adéquate, d’ajuster des mesures pour celles et ceux ayant besoin d’aide, ou des réponses à des situations particulières comme le rapatriement de salariés en mission loin de leurs familles respectives durant les premiers confinements.
76,3 % des salariés ont eu un entretien d’évaluation annuelle (talent review ou performance review). Le principe de l’entretien annuel d’évaluation de chaque collaborateur est une obligation interne et fait partie des règles en matière de gestion des ressources humaines définies dans le code de déontologie Janus. L’outil Fidello est utilisé avec deux modules : Horizons et Time2Talk tous les deux présentent l’avantage de pouvoir être utilisé tout au long de l’année. D’autres outils sont utilisés dans les agences digitales répondant à une logique de suivi de projets et de performance selon un rythme plus fréquent pendant l’année.
Des grandes agences du Groupe ou des pays ont mis en place depuis plusieurs années des Next Generation Boards (NGBs), permettant d’associer des jeunes talents au fonctionnement de l’entité et aux processus de consultation et de décision. Dans la grande majorité des cas, ces jeunes salariés sont sélectionnés pour faire partie de ce Board consultatif durant un an. Leur agenda de travail est propre à chaque contexte pays mais tous sont sollicités tant sur des questions internes (inclusion, culture, organisation…) que business (innovation, développement…). Ces Next GenBoards permettent aussi de faire remonter l es préoccupations des équipes jusqu’à la Direction générale du Groupe, et constituent une voie intéressante du dialogue interne.
Le dialogue social est inscrit dans Janus, avec pour objectif de favoriser les échanges entre les salariés et le management, et de veiller à la liberté d’expression des salariés comme principe-clé des droits humains. Au titre de l’engagement dans le Pacte Mondial des Nations Unies, de l’adhésion à la Convention de l’OIT (Organisation Internationale du Travail), le respect de la liberté d’association, de la liberté d’expression, et du droit à la négociation collective sont des sujets que le Groupe est soucieux de respecter dans les pays où il opère et au sein de ses entités. Le dialogue social se déroule au niveau de l’agence. La taille moyenne des agences du Groupe dans le monde est de 100 personnes environ, à l’exception de quelques grandes entités supérieures à 1 000 personnes aux États-Unis et en Inde. Publicis Groupe reste une entreprise très décentralisée dans une centaine de pays. L’objectif est, dans chaque entité, de favoriser des échanges directs et fréquents entre les managers et les équipes sur la marche de l’entreprise et les projets en cours.
En France, la notion d’accord collectif (qui n’existe pas sous cette forme dans l’industrie de la communication dans d’autres pays) est une pierre angulaire du droit du travail. Des accords négociés et signés antérieurement sont toujours en vigueur
