Sur proposition du Comité de rémunération, le Conseil de surveillance a approuvé le versement de l’intégralité de la rémunération variable de M. Steve King compte tenu de l’atteinte des objectifs tels que détaillés ci-dessus et qui est amplement justifié au regard de l’effort de réduction de salaire consenti au bénéfice du Groupe conjugué à l’atteinte des objectifs assignés et réalisés en fonction de la crise Covid-19, conformément à la section 3.2.2.3 du présent document (à savoir sa capacité à gérer la crise en 1. veillant à la santé et la sécurité des collaborateurs du Groupe, 2. assurant un fonctionnement sans faille, 3. protégeant le revenu et le portefeuille des clients, 4. gérant rigoureusement les coûts et 5. prenant les mesures appropriées pour la gestion stricte des ressources et la protection des actifs du Groupe).
La réalisation complète des objectifs supplémentaires de gestion de crise a permis au Groupe de se situer largement au-dessus de la moyenne de ses concurrents, de rembourser aux collaborateurs les baisses de salaires et d’augmenter l’enveloppe des rémunérations variables des collaborateurs (ou des équipes) afin de récompenser équitablement la performance des équipes.
Conformément aux 6° et 7° du I de l’article L. 22-10-9 du Code de commerce, le tableau ci-dessous indique les ratios entre le niveau de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux et, d’une part, la rémunération moyenne sur une base équivalent temps plein des salariés autres que les mandataires sociaux, d’autre part, la rémunération médiane sur une base équivalent temps plein des salariés autres que les mandataires sociaux ; ainsi que l’évolution annuelle de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux, des performances de la Société, de la rémunération moyenne sur une base équivalent temps plein des salariés, autres que les dirigeants et des ratios susmentionnés, au cours des cinq exercices les plus récents.
Les ratios présentés ci-dessous conformément à l’ordonnance n° 2019-1234 du
27 novembre 2019 ont été calculés sur la base de la médiane et de la moyenne des rémunérations versées au cours des exercices 2016 à 2020 aux salariés de la Société.
Publicis Groupe SA n’emploie, à ce jour, qu’une seule personne. En 2020, le ratio déterminé au niveau de Publicis Groupe SA était de 42 par rapport à la rémunération de M. Maurice Lévy, Président du Conseil de surveillance(1), de 48 par rapport à la rémunération de M. Arthur Sadoun, Président du Directoire(2), de 32 par rapport à la rémunération de M. Jean-Michel Etienne(3), de 22 par rapport à la rémunération de Mme Anne-Gabrielle Heilbronner(4) et de 45 par rapport à la rémunération de M. Steve King(5), membres du Directoire. C onformément à la recommandation 26.2 du code Afep-Medef, et à l’esprit de l’article L. 22-10-9 I, 6° du Code de commerce, Publicis Groupe a décidé de publier de manière détaillée les ratios requis par la loi sur un périmètre élargi, représentatif de l’activité du Groupe en France, auxquels ont été ajoutés les effectifs de l’ensemble des sociétés du Groupe aux États-Unis et au Royaume-Uni. Ce périmètre est économiquement pertinent dans la mesure où il représente une part prépondérante de la masse salariale du Groupe (67 %) et des revenus du Groupe (73 %), le reste étant disséminé sur l’ensemble des autres pays du monde. En conséquence, la publication des ratios requis sur la base de ce périmètre élargi permet de fournir une information claire remplissant pleinement l’objectif de transparence concernant les écarts de rémunération. Un périmètre restreint à la France a également été écarté, ce dernier ne représentant que 6 % des revenus, 6 % de la masse salariale du Groupe, et n’est pas représentatif de son activité.
Il est à noter qu’à compter de 2020, le périmètre tient désormais compte des effectifs Epsilon, l’acquisition ayant eu lieu en juillet 2019.
La rémunération des dirigeants mandataires sociaux et des salariés retenue pour les besoins du tableau ci-dessous comprend l’ensemble des éléments de rémunération (fixes et variables) et avantages de toute nature versés au cours des exercices 2016 à 2020.
La méthode retenue pour déterminer et valoriser les éléments de rémunération des dirigeants mandataires sociaux et des salariés est harmonisée.
Par analogie, les rémunérations en actions ont été prises en compte pour leur valeur d’acquisition (à savoir le nombre d’actions acquises au cours de l’exercice concerné multiplié par le cours de l’action à la date d’acquisition) au titre des exercices 2016 à 2020.
Ainsi pour l’exercice 2020, les rémunérations en actions issues des plans LTIP 2017, des plans Publicis Sapient et Publicis Epsilon ont été pris en compte pour déterminer la rémunération totale 2020 des salariés. Toutefois, s’agissant des plans ayant une occurrence triennale (notamment les plans LionLead dont la dernière attribution a eu lieu en 2016 et le plan Directoire (2019-2021) dont la dernière attribution a eu lieu en 2019), le montant de la rémunération en actions déterminé l’année d’acquisition définitive des actions est alloué pour un tiers à chacune des trois années de performance desdits plans afin d’être économiquement pertinent. Ainsi la rémunération en actions issue du plan LionLead3 International au profit des salariés du Groupe dont la livraison des actions est intervenue en juin 2020 a été répartie par tiers au titre des trois années de performance de ce plan (2016, 2017 et 2018). Pour les mandataires sociaux, les rémunérations en actions issues des plans LionLead3 et LTIP 2016-2018 Directoire (acquisition définitive en 2019) ont également été réparties sur les trois années de performance de ce plan , soit en 2016, 2017 et 2018. Ces valorisations permettent de prendre en considération les conditions de performance strictes de nos plans et les spécificités d’attribution des actions de performance à nos dirigeants mandataires sociaux. Il est à noter qu’à compter de 2021, les attributions d’actions aux mandataires sociaux du Groupe seront désormais réalisées sur la base d’un cycle annuel.
(1) Les ratios pour les quatre années précédentes sont de 6 pour 2016, 6 pour 2017, 61 pour 2018 et 62 pour 2019, par rapport à la rémunération de Mme Elisabeth Badinter, présidente du Conseil de surveillance jusqu’au 31 mai 2017 et de
M. Maurice Lévy, président du Conseil de surveillance à compter du 1er juin 2017.
(2) Les ratios pour les quatre années précédentes sont de 84 pour 2016, 77 pour 2017, 59 pour 2018 et 51 pour 2019, par rapport à la rémunération de M. Maurice Lévy, président du Directoire jusqu’au 31 mai 2017 et de M. Arthur Sadoun, président du Directoire à compter du 1er juin 2017.
(3) Les ratios pour les quatre années précédentes sont de 55 pour 2016, 49 pour 2017, 50 pour 2018 et 32 pour 2019.
(4) Les ratios pour les quatre années précédentes sont de 39 pour 2016, 33 pour 2017, 31 pour 2018 et 23 pour 2019.
(5) Les ratios pour les quatre années précédentes sont de 88 pour 2016, 45 pour 2017, 64 pour 2018 et 58 pour 2019, par rapport à la rémunération de M. Kevin Roberts, membre du Directoire jusqu’au 31 août 2016 et de M. Steve King, membre du Directoire à compter du 1er juin 2017.
