67 % des salariés ont eu un entretien d’évaluation annuelle (talent review ou performance review). Le principe de l’entretien annuel d’évaluation de chaque collaborateur est une obligation interne et fait partie des règles en matière de gestion des ressources humaines définies dans le code de déontologie Janus. L’outil Fidello/Horizons présente l’avantage de pouvoir être utilisé tout au long de l’année. D’autres outils sont utilisés dans les agences digitales principalement, répondant à une logique de suivi de projets et de performance selon un rythme plus fréquent pendant l’année.
Le dialogue social est inscrit dans Janus, avec pour objectif de favoriser les échanges entre les salariés et le management, et de veiller à la liberté d’expression des salariés comme principe-clé des droits humains. Au titre de l’engagement dans le Pacte Mondial des Nations Unies, de l’adhésion à la Convention de l’OIT (Organisation Internationale du Travail), le respect de la liberté d’association, de la liberté d’expression, et du droit à la négociation collective sont des sujets que le Groupe est soucieux de respecter dans les pays où il opère et au sein de ses entités. Le dialogue social se déroule au niveau de l’agence. La taille moyenne des agences du Groupe dans le monde est de 100 personnes environ, à l’exception de quelques grandes entités supérieures à 1 000 personnes aux États-Unis et en Inde. Publicis Groupe reste une entreprise très décentralisée dans une centaine de pays. L’objectif est, dans chaque entité, de favoriser des échanges directs et fréquents entre les managers et les équipes sur la marche de l’entreprise et les projets en cours.
En France où prévaut la notion d’accord collectif (qui n’existe pas sous cette forme dans l’industrie de la communication dans d’autres pays), le Groupe fait vivre chaque jour le dialogue social. Les négociations au niveau du Groupe en France avec les partenaires sociaux permettent d’aboutir à la conclusion d’accords s’appliquant à l’ensemble des collaborateurs en France. À titre d’exemple, l’accord collectif de Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été renouvelé en 2019 et prévoit désormais, entre autres, l’attribution à tout salarié du Groupe en France, d’une aide financière de la naissance de l’enfant jusqu’à son troisième anniversaire, ainsi que la mise en place de la rémunération intégrale du congé paternité. Des accords négociés et signés antérieurement sont toujours en vigueur parmi lesquels celui relatif aux frais de santé intégrant le contrat responsable et auquel a été ajouté un dispositif de surcomplémentaire facultatif ; celui relatif au régime de prévoyance. Dans un même esprit de concertation avec les organisations syndicales représentatives, des échanges sur le télétravail et la déconnexion ont permis le renouvellement en 2019 de la charte télétravail, et applicable à toutes les agences françaises du Groupe. Le déploiement d’une politique d’indemnité kilométrique vélo, indemnité versée aux salariés qui utilisent une bicyclette pour leur déplacement domicile-travail, a également été confirmée et mis en place dans certaines agences depuis 2018 pour son impact environnemental et RSE très positif.
Conformément à la loi, les nouveaux Comités sociaux et économiques (CSE) ont remplacé l’ensemble des anciennes instances de représentation du personnel. Le Groupe poursuit son engagement « Tolérance Zéro » contre toute forme de harcèlement ou discrimination au sein du Groupe à travers la poursuite du programme de formation et de sensibilisation des managers et des équipes RH/Talents. Dans ce cadre, des référents harcèlement sexuel ont été désignés par les CSE. Les premières sessions ont débuté en novembre 2019 et se poursuivent sur le premier trimestre 2020.
Des agences ont aussi mis en place des dispositifs plus spécifiques dédiés à l’écoute des salariés, qu’il s’agisse des « Bonnes Oreilles » de Publicis Conseil en France où ce sont des salariés volontaires et formés à l’écoute qui assurent cette relation, ou des Safe Conversation en place dans des agences américaines et organisés par des membres du Talent Engagement & Inclusion Council, notamment à l’issue d’événements graves survenus dans la société américaine (tels que des attaques racistes ou homophobes).
La masse salariale (ou charges de personnel) représente 6 073 M€ en 2019 ; son évolution est présentée dans le chapitre 6.6, note 3 du présent document.
Le Groupe ne dispose pas d’indicateur consolidé sur les rémunérations de l’ensemble des salariés : les disparités entre les pays rendent une approche globale peu pertinente. L’approche reste locale et tient compte des tendances constatées dans l’industrie. Les rémunérations doivent respecter les trois principes suivants : d’une part, rester compétitives et attractives localement et éviter les disparités au sein d’un même marché ; d’autre part, être en ligne avec les pratiques du Groupe notamment en termes d’équité fondée sur la performance individuelle et collective afin d’assurer une rétribution juste et équilibrée ; enfin, dans les cas où c’est approprié, renforcer les dispositifs de protection sociale.
L’ensemble des informations relatives à la rémunération des cadres dirigeants de Publicis Groupe est détaillé dans le présent document, au chapitre 3.2. Les critères précis sont indiqués sur les différentes composantes de ces rémunérations, y compris les critères RSE pour les membres du Directoire.
Les ratios entre le niveau de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux et la rémunération moyenne des salariés (pay ratio) sont présentés au chapitre 3.2.2.7.
Les dispositifs relatifs aux différents plans d’options de souscription ou d’acquisition des actions, et plans d’actions gratuites de Publicis Groupe sont explicités dans le présent document, chapitre 6.6, note 30. En ce qui concerne les différents plans de retraite et autres avantages à long terme, ils sont exposés dans le présent document, chapitre 6.6, note 21.
